Plan de sauvegarde de l'emploi

Lorsque l’employeur envisage de licencier plusieurs salariés pour motif économique (licenciement collectif), il peut avoir à mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Dans quels cas un PSE doit-il être mis en place ? Comment l’élaborer, que doit-il contenir et quelles sont ses conditions de validité ? Si vous souhaitez en savoir davantage sur le PSE (obligation, conditions de mise en place, etc.), cet article est fait pour vous.

Plan de sauvegarde de l’emploi : quelles conditions ?

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur est tenu d’établir et mettre en œuvre un PSE lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours (article L. 1233-61 du Code du travail).

De même, l’employeur devra proposer un PSE si :

au moins 10 salariés refusent la modification d’une clause essentielle de leur contrat de travail pour motif économique et que leur licenciement est envisagé ;
il a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total, sans atteindre 10 salariés dans une même période de trente jours : tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants engendre la mise en place d’un PSE (article L. 1233-26 du Code du travail) ;
il a procédé au cours d’une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de 18 salariés au total, sans avoir été tenu de présenter de PSE : tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 premiers mois de l’année civile suivante est soumis à l’établissement d’un PSE (article L. 1233-27 du Code du travail).

Forme et contenu du PSE

Tout d’abord, il est utile de rappeler que l’objectif d’un plan de sauvegarde est d’éviter au maximum les licenciements ou, à tout le moins, d’en limiter le nombre.

L’employeur peut établir le PSE de 2 manières, soit en :

négociant un accord collectif à la majorité absolue avec les organisations syndicales représentatives (article L. 1233-24-1 du Code du travail). L’employeur doit informer la DREETS de l’ouverture des négociations ;
élaborant un document unilatéral après la dernière réunion du comité social et économique (ex-comité d’entreprise) (article L. 1233-24-4 du Code du travail).

Le plan prévoit des mesures telles que (article L. 1233-62 du Code du travail) :

des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;

des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements ;
des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée ;
les conditions de mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou du congé de reclassement (CR).

D’autres mesures facultatives – comme le versement de primes d’incitation au départ volontaire ou la mise en place d’une cellule de reclassement – peuvent être envisagées dans le PSE.

Le PSE intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Il en détermine les modalités de suivi.

Attention, l’offre de reclassement faite à un salarié préalablement à un licenciement économique ne doit pas être confondue avec un recrutement. Ainsi, un entretien avec le responsable hiérarchique et le salarié concerné peut être organisé, mais il n’est pas possible de subordonner ce reclassement aux résultats de l’entretien (Cass. soc., 1er juillet 2020, n° 18-24.608).

Conditions de validité du PSE

La consultation des représentants du personnel

Le CE, ou à défaut les délégués du personnel, sont informés et consultés sur le contenu du PSE et du plan de reclassement.

Le délai de consultation varie en fonction de l’ampleur de la procédure :

10 à 99 salariés concernés : 2 mois ;
100 à 249 salariés concernés : 3 mois ;
au moins 250 salariés concernés : 4 mois (à 2 reprises).

L’homologation/validation du PSE par la DREETS

L’accord collectif majoritaire ou le document unilatéral est transmis à l’autorité administrative compétente, la DREETS, pour validation (accord) ou homologation (document unilatéral) (article L. 1233-57-1 du Code du travail).

La DREETS notifie à l’employeur sa décision motivée :

de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif ;
d’homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document complet élaboré par l’employeur.

Elle la notifie, dans les mêmes délais, au CE et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires. Au-delà, le silence gardé par l’autorité administrative vaut décision d’acceptation de validation ou d’homologation. Dans un tel cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CE et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires.

La décision de validation ou d’homologation est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.

Suivi du PSE

Le PSE détermine les modalités de son suivi. Pour autant, ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Les avis rendus par les représentants du personnel lors de ces consultations sont transmis à l’autorité administrative (article L. 1233-63 du Code du travail). L’employeur envoie également à la DREETS un bilan de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi.

PSE : les risques

Plusieurs cas de défaillances de l’employeur peuvent entraîner des sanctions.

Exemple : en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative, le juge accorde au salarié compris dans un licenciement collectif pour motif économique une indemnité à la charge de l’employeur calculée en fonction du préjudice subi (article L. 1235-12 du Code du travail).

Inexistence ou insuffisance du PSE

Le licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés est nul faute de plan de sauvegarde de l’emploi, ou lorsque le PSE est insuffisant (Cass. soc., 15 juin 2005 , n° 03-48.094).

Chaque salarié licencié peut alors obtenir la nullité de son licenciement :

le salarié réintègre son emploi. Il a droit à une indemnité réparant le préjudice subi pendant la période de son licenciement ;
ou – en cas d’impossibilité ou de refus de réintégration du salarié – reçoit une indemnisation au moins égale à 12 mois de salaires (article L. 1235-11 du Code du travail). Toutefois, lorsque le salarié concerné a moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou lorsque l’entreprise emploi habituellement moins de 11 salariés, le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi (article L. 1235-14 du Code du travail).

Inexécution des engagements du PSE

L’employeur doit obligatoirement respecter les mesures instituées dans le PSE. À ce titre :

en cas d’inobservation des mesures relatives au reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L’employeur est alors soumis aux sanctions prévues pour licenciement injustifié (Cass. soc., 30 septembre 2013, n° 12-13.439) ;
en cas d’inobservation des autres mesures, l’employeur commet une faute qui engage sa responsabilité : il verse aux salariés concernés des dommages et intérêts à hauteur du préjudice causé.