L’utilisation des technologies de la communication et de l’information (TIC) et du numérique étant désormais ancrée dans le quotidien des salariés, un nouveau droit vient de faire son apparition dans le Code du travail : le droit à la déconnexion.
Situation
L’évolution du monde du travail et l’utilisation quasi incontournable du numérique font que les salariés sont de plus en plus souvent « connectés » en dehors de leurs heures de travail. En effet, il n’est pas rare pour un salarié de consulter sur son smartphone, à toute heure de la journée, ses e-mails, messages instantanés ou SMS professionnels, y compris le week-end et pendant ses congés. La frontière entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle tend à s’atténuer et le nombre de secteurs impactés est de plus en plus important.
Cette invasion de nouvelles technologies s’est accompagnée d’un nombre grandissant de situations de fatigue, de stress, voire de burn-out (syndrome d’épuisement professionnel « résultant d’un stress chronique sur le lieu de travail qui n’a pas été correctement géré », dixit l’Organisation Mondial de la Santé). Le Gouvernement, afin de protéger la santé des salariés, a donc réagi à cette évolution du numérique en créant le droit à la déconnexion, applicable depuis le 1er janvier 2017 (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels).
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés, qu’ils soient cadres ou non, et ce, même s’il est indéniable que les cadres (notamment ceux au forfait jours) et les salariés en télétravail sont les catégories les plus (sur)connectées.
Il s’agit du droit pour les salariés, de ne pas répondre aux courriels, SMS et appels professionnels en dehors de leurs heures de travail. Il vise à garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et un respect des temps de repos des salariés afin de réduire les effets néfastes d’une « hyper-connexion » (fatigue, stress, burn-out, etc.).
Mise en œuvre dans l’entreprise
Les entreprises (de plus de 50 personnes) doivent désormais mettre en œuvre des instruments de régulation de l’outil numérique, et ce, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés des salariés tout en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Le droit à la déconnexion est désormais l’un des sujets entrant dans le champ de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur la qualité de vie au travail des entreprises de 50 salariés et plus (article L. 2242-8 du Code du travail).
Cette négociation doit notamment porter sur :
- les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;
- la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
À défaut d’accord, l’employeur est tenu d’élaborer une charte définissant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoyant en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Cette charte est soumise pour avis au comité d’entreprise ou à défaut, aux délégués du personnel.
Actions pouvant être mises en œuvre
Il convient donc à chaque entreprise, selon son secteur, son utilisation du numérique et ses besoins, de trouver des solutions sur-mesure adaptées à sa situation.
Les entreprises pourront par exemple prévoir :
- une mise en veille des serveurs à compter d’une certaine heure ;
- une situation d’urgence pouvant justifier l’utilisation de la messagerie professionnelle en dehors des horaires définis ;
- la réception de messages instantanés par un salarié qui envoie des mails en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise ;
- un accompagnement des équipes managériales, etc.
Ainsi, le droit à la déconnexion a pour but d’assurer le respect des temps de repos et de congés des salariés, tout en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pour autant, seules les entreprises de 50 salariés au moins sont obligées d’ouvrir des négociations et de rédiger une charte à défaut d’accord. Pour celles qui restent passives, aucune sanction n’est envisagée.