Un employeur peut-il sanctionner un salarié pour un comportement ou des propos tenus en dehors du travail ? La réponse est oui, mais dans certaines circonstances seulement.
Sanction d’un comportement
Par principe, un employeur ne peut sanctionner un comportement tenu en dehors du travail. Une telle sanction constituerait une violation de la liberté individuelle ou une discrimination.
Toutefois, il est des cas où la jurisprudence a estimé qu’un comportement tenu en dehors du travail pouvait justifier une sanction disciplinaire :
- Un trouble objectif doit avoir été démontré.
- On examine d’ailleurs divers critères : le poste du salarié, la finalité de l’entreprise, les conséquences pour l’entreprise, le respect de l’obligation de loyauté, etc.
Par exemple :
- Un vigile peut être licencié s’il se rend coupable de vol à l’étalage : mise à mal de l’image de la société de sécurité qui l’emploie.
- Un chauffeur poids-lourd perdant son permis de conduire suite à un contrôle d’alcoolémie positif en-dehors du travail peut être licencié : le permis de conduire et la conduite de véhicule sont rattachés à sa vie professionnelle.
- De même, on peut envisager le licenciement d’un salarié qui s’est rapproché d’une entreprise concurrente.
Sanction de propos
Un salarié peut également être sanctionné pour des propos tenus en dehors de l’entreprise, si ceux-ci la dénigrent publiquement. Évidemment, il est interdit d’insulter ou de diffamer son employeur par média interposé.
Toutefois, depuis quelques temps, ce sont les réseaux sociaux qui retiennent l’attention du monde du travail et de la jurisprudence. Peut-on dire du mal de son employeur par e-mail, sur Facebook, sur Twitter, etc. ?
Pour répondre, il faut distinguer le message privé du message public :
- Un salarié peut s’exprimer librement sur un message privé mais doit mesurer ses propos sur ses communications plus larges.
- Par exemple, la jurisprudence a estimé qu’un salarié pouvait être sanctionné pour une publication sur son mur Facebook, ou encore sur celui d’un ancien collègue fraîchement licencié.
- De même, il convient d’être prudent avec des mails groupés, par nature destinés à circuler.
Quelle que soit la faute du salarié, la sanction doit lui être proportionnée. L’employeur devra donc choisir une disposition (avertissement, mise à pied, licenciement, etc.) qui réponde avec justesse au tort causé ou au manque de respect constaté.