La loi insiste sur le principe selon lequel la règle en matière d’embauche est celle de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée : le contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente dans l’entreprise (article L. 1242-1 du Code du travail) et cela même dans l’attente du recrutement du titulaire du poste (Cass. soc., 15 janvier 2020, n° 19-16.399).
La succession de CDD est possible sous certaines conditions mais n’est pas l’objectif d’une embauche et ne doit en aucun cas devenir anodin.
Succession de CDD : différents cas
Le recours à l’embauche en contrat à durée déterminée doit rester exceptionnel, et dans des hypothèses précises telles que :
- le remplacement d’un salarié, d’un chef d’entreprise ou d’exploitation agricole ;
- l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- l’emploi à caractère saisonnier ;
- le recrutement d’ingénieurs et de cadres.
Néanmoins, certains de ces contrats vont être conclus sur des durées très courtes et au terme de ceux-ci, la question du renouvellement de CDD va être posée.
Conditions permettant la succession de CDD
À l’expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. Dans certains cas très spécifiques, ce délai de carence est prévu, dans d’autres, non.
Ce délai de carence est d’une durée égale (article L. 1244-3 du Code du travail) :
- au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, est de 14 jours ou plus ;
- à la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, est inférieure à 14 jours.
Ces successions de CDD ne sont pas possibles dans tous les cas de recours au CDD. Il est uniquement possible de conclure plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié dans certains cas précis (article L. 1244-1 du Code du travail) :
- en cas de remplacement d’un salarié absent ou d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
- en cas d’emplois à caractère saisonnier ;
- en cas de remplacement du chef d’entreprise artisanale ou d’exploitation agricole.
Exception aux conditions de la succession de CDD
Le délai de carence n’est pas applicable dans les cas suivants (article L. 1244-4 du Code du travail) :
- en cas de remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ou pour assurer le remplacement du chef d’entreprise artisanale ou d’exploitation agricole ;
- en cas d’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
- pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
- pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié ou favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
- lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ou lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.
Succession des CDD : sanctions en cas de non-respect des dispositions
Le non-respect de ce délai de carence entraîne la requalification du CDD en CDI (Cass. Soc. 12 janvier 2006, n° 03-44.776). Il est possible de saisir le conseil de prud’hommes en bureau de jugement directement – c’est-à-dire sans passer par le bureau de conciliation – pour obtenir la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée (article L. 1451-1 du Code du travail).
Dans ce cas, le salarié peut prétendre à :
- une indemnité de licenciement ;
- à des dommages et intérêts de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- à une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y incidents ;
- à une indemnité de requalification de CDD en CDI (un mois de salaire).