La loi insiste sur le principe selon lequel la règle en matière d’embauche est celle de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée : le contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente dans l’entreprise (article L. 1242-1 du Code du travail) et cela même dans l’attente du recrutement du titulaire du poste (Cass. soc., 15 janvier 2020, n° 19-16.399).
La succession de CDD est possible sous certaines conditions mais n'est pas l'objectif d'une embauche et ne doit en aucun cas devenir anodin.
Bon à savoir : l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prévoit que le délai de carence est défini par la convention ou l’accord de branche étendu. Ce n’est qu’à défaut de convention et d’accord de branche étendu que les dispositions supplétives du Code du travail trouvent à s’appliquer. Dans ce domaine, l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise. Mais la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 prise dans le cadre de la crise de la Covid-19 prévoit la possibilité de fixer par un accord collectif d’entreprise le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD, ainsi que les modalités d'application du délai de carence entre deux contrats. Cette mesure est prolongée jusqu’au 30 juin 2021 par l’ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020. De manière temporaire, c'est alors l'accord d'entreprise qui prime.
Succession de CDD : différents cas
Le recours à l’embauche en contrat à durée déterminée doit rester exceptionnel, et dans des hypothèses précises telles que :
- le remplacement d’un salarié, d'un chef d'entreprise ou d'exploitation agricole ;
À noter : le CDD de remplacement prend fin au retour du salarié absent. L'employeur n'est pas tenu d'informer par écrit le salarié en CDD de remplacement de la fin du contrat : il peut l'en informer par téléphone (Cass. soc., 18 septembre 2019, n° 18-12.446).
Bon à savoir : dans le cadre d’un CDD de remplacement, les juges considèrent que la mention du nom et de la qualification de la personne remplacée dans le contrat permet de s’assurer que le CDD a été conclu dans l’une des hypothèses légales. La mention de la qualification du salarié remplacé dans le contrat ne porte donc pas atteinte à la liberté contractuelle. Elle est obligatoire (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 19-21.535).
- l’accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- l’emploi à caractère saisonnier ;
- le recrutement d'ingénieurs et de cadres.
Néanmoins, certains de ces contrats vont être conclus sur des durées très courtes et au terme de ceux-ci, la question du renouvellement de CDD va être posée.
Bon à savoir : depuis 2015, les contrats à contrat à durée déterminée peuvent se renouveler deux fois (article L. 1243-13 du Code du travail).
À noter : un salarié qui refuse de signer le renouvellement de son CDD peut être considéré comme étant involontairement privé d’emploi. Il peut donc prétendre aux allocations chômage (Cass. soc., 16 janvier 2019, n° 17-11.975).
Conditions permettant la succession de CDD
À l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. Dans certains cas très spécifiques, ce délai de carence est prévu, dans d'autres, non.
Ce délai de carence est d'une durée égale (article L. 1244-3 du Code du travail) :
- au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, est de 14 jours ou plus ;
- à la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, est inférieure à 14 jours.
Bon à savoir : les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats ne sont pas calculés en jours calendaires mais en jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.
Ces successions de CDD ne sont pas possibles dans tous les cas de recours au CDD. Il est uniquement possible de conclure plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié dans certains cas précis (article L. 1244-1 du Code du travail) :
- en cas de remplacement d'un salarié absent ou d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
- en cas d'emplois à caractère saisonnier ;
- en cas de remplacement du chef d’entreprise artisanale ou d’exploitation agricole.
Renouvellement CDD Lire l'article
Exception aux conditions de la succession de CDD
Le délai de carence n'est pas applicable dans les cas suivants (article L. 1244-4 du Code du travail) :
- en cas de remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ou pour assurer le remplacement du chef d’entreprise artisanale ou d’exploitation agricole ;
À noter : lorsqu'il s’agit de remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, un CDD peut être conclu sans terme précis. Ce type de contrat est alors conclu pour une durée minimale et son terme correspond à la fin de l’absence de la personne remplacée. L’employeur n’est pas tenu d’informer le salarié par écrit du terme du CDD. Il peut donc mettre fin à un CDD de remplacement sans terme précis par simple appel téléphonique le jour où l’absence du salarié remplacé a définitivement pris fin (Cass. soc., 18 septembre 2019, n° 18-12.446).
- en cas d'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
- pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
- pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié ou favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ;
- lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ou lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.
Bon à savoir : en toute hypothèse, la durée des CDD ne saurait excéder 18 mois.
Succession des CDD : sanctions en cas de non-respect des dispositions
Le non-respect de ce délai de carence entraîne la requalification du CDD en CDI (Cass. Soc. 12 janvier 2006, n° 03-44.776). Il est possible de saisir le conseil de prud'hommes en bureau de jugement directement – c'est-à-dire sans passer par le bureau de conciliation – pour obtenir la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée (article L. 1451-1 du Code du travail).
Dans ce cas, le salarié peut prétendre à :
- une indemnité de licenciement ;
- à des dommages et intérêts de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- à une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y incidents ;
À noter : pour calculer l'indemnité compensatrice de préavis lorsque des CDD successifs sont requalifiés en CDI, il convient de prendre en compte la rémunération que le salarié aurait dû percevoir s'il avait pu exécuter le préavis (Cass. soc., 2 juin 2021, n° 19-18.080).
- à une indemnité de requalification de CDD en CDI (un mois de salaire).
Bon à savoir : dans le cadre d'une succession de CDD, un salarié peut demander la requalification de son contrat en CDI s'il démontre qu'il occupait un emploi permanent dans l'entreprise. Le salarié dispose alors d'un délai de 2 ans à compter de la fin du dernier CDD pour agir en justice (Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-15.359).
À noter : la requalification d’un CDD en CDI a pour conséquence de replacer le salarié dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été embauché dès l’origine dans le cadre d’un CDI. Ainsi, cette requalification peut entraîner à la fois le maintien d’une rémunération plus favorable acquise sous l’empire du CDD, mais aussi le bénéfice de primes et avantages prévus dans le cadre du CDI qui devait initialement s’appliquer (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-21.942).