Le délai de carence est un délai d’interruption entre deux CDD successifs différents. Ce délai de latence doit être respecté par l’employeur, sauf exceptions légales, sous peine de sanctions.
Durée du délai de carence en cas de CDD successifs
L’employeur doit respecter un délai de carence s’il envisage un nouveau CDD, à la suite du CDD qui a pris fin, pour un même poste, que celui-ci soit occupé par un seul et même salarié ou par plusieurs salariés. La durée du délai de carence, prévue par l’article L. 1244-3 du Code du travail, dépend de la durée du contrat de travail :
- CDD inférieur à 14 jours : 1/2 de la durée du contrat de travail, renouvellement inclus.
- CDD égal ou supérieur à 14 jours :1/3 de la durée du contrat de travail, renouvellement inclus.
Le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise, et non en jours calendaires.
Exemple : pour un CDD de 21 jours se terminant le 8 mars 2016, dans une entreprise ouvrant du lundi au vendredi, le délai de carence de 7 jours court du 9 mars au 17 mars 2016 inclus.
L’employeur n’a pas à respecter le délai de carence prévu par le Code du travail s’il envisage une succession de CDD sur des postes différents. Toutefois, même dans ce cas, il doit laisser un délai raisonnable, dont la durée n’est pas définie par la loi, entre les deux CDD. En effet, le CDD est un contrat de travail dérogatoire au CDI, qui ne peut avoir pour objet un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Exceptions légales au délai de carence en cas de CDD successifs
Le Code du travail prévoit des cas limitativement énumérés pour lesquels deux CDD peuvent se suivre sans interruption.
Exceptions au délai de carence pour un même poste
Selon l’article L. 1244-4 du Code du travail, aucun délai n’est applicable en cas de :
- remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu :
- que le salarié remplacé soit absent dans l’entreprise ou à son poste de travail ;
- à condition que l’absence soit justifiée et que le remplacement corresponde à la durée de l’absence ;
- exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, telles que :
- les mesures de sauvetage ou de réparation des matériels ou bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes ;
- les mesures de prévention d’accidents imminents ;
- CDD à caractère saisonnier ou CDD d’usage ;
- remplacement du chef d’entreprise agricole, artisanale, commerciale, industrielle ou libérale ;
- contrat aidé, conclu dans le cadre de la politique de l’emploi, ou contrat pour lequel l’employeur s’est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
- rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié, notamment en raison d’une embauche en CDI ;
- refus du salarié du renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.
Exceptions au délai de carence pour un même salarié
Selon l’article L. 1244-1 du Code du travail, aucun délai n’est applicable en cas de :
- remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
- CDD à caractère saisonnier ou CDD d’usage ;
- remplacement du chef d’entreprise agricole, artisanale, commerciale, industrielle ou libérale.
Bien qu’il n’ait pas à respecter de délai de carence dans les cas énoncés par le Code du travail, l’employeur ne peut abuser du recours aux CDD successifs. En effet, la norme étant le CDI, le CDD ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire.
Sanction du non-respect du délai de carence
Si l’employeur ne respecte pas le délai de carence imposé, il peut s’exposer à deux sanctions, l’une civile et l’autre pénale :
- La requalification du CDD en CDI, prévue par l’article L. 1245-1 du Code du travail, demandée par le salarié devant le conseil des prud’hommes :
- Si le conseil des prud’hommes requalifie le contrat de travail, il accorde au salarié, en vertu de la loi (article L. 1245-2 du Code du travail), une indemnité pour le préjudice subi, dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.
- Si le contrat n’est plus en cours au moment de l’action en justice, le conseil des prud’hommes peut accorder les indemnités applicables en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et dommages et intérêts).
- La condamnation à une amende de 3750 €, et en cas de récidive à une amende 7500 €, assortie d’une peine d’emprisonnement de six mois, et ce en application de l’article L. 1248-11 du Code du travail.