Dans le secteur du bâtiment, il est possible de conclure un contrat de chantier et de se séparer du salarié concerné une fois le chantier terminé. Toutefois, un tel licenciement répond à un strict formalisme et à des exigences bien précises. Quelle procédure doit être respectée lorsque l’employeur souhaite licencier son salarié pour fin de chantier ?
C’est l’accord national professionnel du 26 juin 1989 sur la stabilité de l’emploi et le licenciement pour fin de chantier, qui été intégré à la convention collective nationale du bâtiment, qui encadre le licenciement pour fin de chantier dans ce secteur.
Définition du contrat de chantier et d’opération
Le contrat de chantier et d’opération est un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) de type particulier. En effet, son originalité tient au fait qu’il est possible de licencier le salarié concerné lorsque survient la fin du chantier ou de l’opération pour lequel il a été embauché. Dès l’embauche, le salarié sait donc que le louage de ses services est exclusivement lié à la réalisation d’un ouvrage, d’un projet ou de travaux précis, mais dont la durée ne peut être préalablement définie avec certitude.
Le contrat, qui est nécessairement écrit, doit contenir une clause spécifiant le ou les chantiers, ou opérations, pour lesquels il est conclu. Lorsque le projet est terminé, le salarié sous CDI de chantier ou d’opération peut alors être licencié sous certaines conditions.
Les conditions dans lesquelles il est possible de recourir au contrat de chantier ou d’opération doivent être fixées par convention ou accord collectif étendu (ordonnance n° 2017-1287 du 22 septembre 2017). À défaut de convention ou d’accord, le CDI de chantier ou d’opération peut toujours être conclu dans les secteurs qui y avaient déjà recours au 1er janvier 2017 (BTP et construction navale principalement).
Licenciement pour fin de chantier : conditions à respecter
Le licenciement à la fin d’un chantier déterminé est possible seulement si le contrat a été conclu pour la durée de ce chantier et si :
- l’employeur justifie qu’il lui est impossible d’affecter le salarié sur un autre chantier de l’entreprise ;
- le salarié refuse une nouvelle affectation.
La Cour de cassation considère que le licenciement doit être exclusivement justifié par une fin de chantier. C’est l’achèvement du chantier qui constitue la cause de licenciement. Tant que le chantier n’est pas terminé, le salarié ne peut pas être licencié, y compris si sa mission à lui est terminée (Cass. soc., 6 janvier 2010, n° 08-44.059). Cela signifie que le salarié ne peut pas être licencié tant qu’il y a des salariés en activité sur le chantier.
Si ces conditions ne sont pas respectées, le salarié peut prétendre à la requalification de la rupture en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse devant le juge prud’homal.
Marche à suivre pour licencier un salarié en raison d’une fin de chantier
L’employeur qui souhaite licencier son salarié pour fin de chantier doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (article L. 1236-8 du Code du travail).
Procédure
La procédure à respecter est la suivante :
- lorsqu’ils existent, les représentants du personnel (le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel, ou le comité social et économique) doivent être consultés dans un délai de 15 jours avant l’envoi des lettres de notification de licenciement (article 10.7 de la CCN du bâtiment) ;
- l’employeur recherche toute possibilité de reclassement des salariés concernés sur l’un des chantiers de l’entreprise ;
- l’employeur convoque le salarié concerné à un entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation indique son objet et mentionne la possibilité dont dispose le salarié de recourir à un conseiller (article L. 1232-2 du Code du travail) ;
- l’entretien préalable a lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation. L’employeur indique au salarié les motifs du licenciement (fin du chantier, date). Le salarié peut se faire assister (article L. 1232-4 du Code du travail). Le fait que le salarié ne se présente pas à l’entretien n’empêche en rien la poursuite de la procédure ;
- l’employeur notifie le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, laquelle doit comporter l’énoncé précis des motifs du licenciement et la priorité de réembauche dont bénéficie un salarié licencié pour fin de chantier (article L. 1232-6 du Code du travail). Un délai d’au moins 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable doit impérativement être observé ;).
- le salarié licencié pour fin de chantier bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de son contrat s’il manifeste le désir d’user de cette priorité dans un délai de 2 mois à partir de son départ de l’entreprise. Dans ce cas, le salarié concerné sera informé de tout emploi disponible dans sa qualification (article 10.73 de la CCN du bâtiment).
Indemnités
Doivent être versées, par l’employeur, au salarié licencié pour fin de chantier :
- une indemnité compensatrice de préavis : le préavis débute à la date de présentation de la lettre notifiant le licenciement. Autant que faire se peut, il faut anticiper la durée du préavis (qui varie selon l’ancienneté et la catégorie professionnelle) par rapport à la date de fin du chantier. À défaut, il faut verser au salarié l’indemnité compensatrice de préavis pour la période située entre la fin du chantier et la fin de son préavis ;
- une indemnité de licenciement, s’il en respecte les conditions d’attribution. Doit être versée l’indemnité la plus favorable au salarié entre l’indemnité légale et conventionnelle de licenciement.
L’indemnité compensatrice de congés payés est versée, le cas échéant, par la caisse de congés payés.