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Afin de remplacer un salarié absent, une entreprise peut recourir au contrat à durée déterminée (CDD). Parfois, il est plus judicieux de procéder au remplacement du salarié absent par un salarié permanent de l'entreprise qui, lui, sera remplacé par la personne en CDD.
On parle alors de remplacement en cascade ou par glissement de poste. Mais comment le CDD de remplacement en cascade fonctionne-t-il ?
Remplacement en cascade et les absences qui autorisent son recours
Rappel : un CDD est un contrat dont la date de fin est connue à l'avance, il n'est absolument pas destiné à pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et qui obéit à des règles bien précises. Il ne peut être conclu que pour des cas de recours légalement définis, dont le remplacement d'un salarié (absence, suspension du contrat, etc.) fait partie (article L. 1242-2 du Code du travail).
Le remplacement en cascade est parfaitement autorisé (Cass. soc. 25 mars 1997, n° 94-40515) et consiste à remplacer un salarié absent (salarié 1) par un salarié permanent de l'entreprise (salarié 2) qui est, quant à lui, remplacé par un salarié recruté sous CDD (salarié 3).
Toute absence ou suspension du contrat de travail peut justifier le recours à un CDD de remplacement en cascade (arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, congés payés, congé de maternité, d'adoption ou de paternité, congé parental d'éducation, etc.).
Important : le recours systématique à des CDD n’est pas autorisé. En cas d’abus, un juge peut requalifier un CDD en CDI. Ainsi par exemple, est prohibé le recours par un employeur à un contrat à durée déterminée afin de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise dans l’attente du recrutement du titulaire du poste (Cass. soc., 15 janvier 2020, n° 19-16.399). Dans ce cas, le salarié est placé dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été embauché dès l’origine dans le cadre d’un CDI. Ainsi, cette requalification peut entraîner à la fois le maintien d’une rémunération plus favorable acquise sous l’empire du CDD, mais aussi le bénéfice de primes et avantages prévus dans le cadre du CDI qui devait initialement s’appliquer (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-21.942).
Le salarié absent peut être un salarié en CDI comme en CDD. Toutefois, il est impossible de remplacer plusieurs salariés absents par un seul CDD. Il faut donc conclure un contrat par salarié absent (1 contrat = 1 salarié absent). Dans l'hypothèse où un employeur contracte un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents, le contrat peut être requalifié par les juges en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 9 juin 2017, n° 15-28.599).
Toutefois, il est possible de recourir au CDD de remplacement pour remplacer plusieurs salariés absents uniquement dans certains secteurs d’activités. Cette possibilité est ouverte aux CDD et contrats de travail temporaire conclus entre le 14 avril 2023 et le 14 avril 2025 (loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence sur le fonctionnement du marché du travail). La liste des secteurs d'activité concernés est fixée par le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 : centres de lutte contre le cancer, commerce de détail et de gros alimentaire, activités de remontées mécaniques et domaines skiables, etc.
Important : un CDD ne doit jamais avoir pour objet le remplacement d'un salarié gréviste.
Conclusion d'un CDD de remplacement en cascade
Le CDD conclu avec le salarié remplaçant doit impérativement être (article L. 1242-12 du Code du travail) :
- conclu par écrit ;
- signé par le salarié et remis dans les 2 jours suivant l'embauche.
À défaut d'écrit, le salarié est fondé à demander la requalification (transformation) de son CDD en CDI devant le juge prud'homal et obtenir une indemnisation en conséquence.
À noter : la méconnaissance de l'obligation de transmettre un contrat écrit au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche (article L. 1242-13 du Code du travail) n'entraîne plus à elle seule une requalification du CDD en CDI. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (article L. 1245-1 alinéa 2 du Code du travail, issu de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail).
Un tel contrat peut être conclu tant à terme précis (la date de fin est précisément fixée) qu'à terme imprécis (la date de fin n'est pas précisément fixée) (article L. 1242-7 du Code du travail). La durée maximale d'un CDD à terme précis est de 18 mois maximum (24 mois s'il est effectué à l'étranger) (article L. 1242-8 du Code du travail).
Bon à savoir : l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prévoit que la durée du CDD et le nombre maximum de renouvellements sont définis par la convention ou l’accord de branche étendu. Ce n’est qu’à défaut de convention et d’accord de branche étendu que les dispositions supplétives du Code du travail trouvent à s’appliquer. Dans ce domaine, l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise.
Quelles mentions doit contenir le CDD de remplacement en cascade ?
Doivent impérativement figurer dans le contrat, les mentions suivantes :
- la définition précise du motif du recours au CDD, notamment qu'il s'agit d'un remplacement en cascade ;
- les nom et qualification professionnelle du salarié qui est réellement absent, du salarié permanent remplacé et du salarié recruté sous CDD ;
Bon à savoir : les juges considèrent que la mention du nom et de la qualification de la personne remplacée dans le contrat permet de s’assurer que le CDD a été conclu dans l’une des hypothèses légales. La mention de la qualification du salarié remplacé dans le contrat ne porte donc pas atteinte à la liberté contractuelle. Elle est obligatoire (Cass. soc., 18 mars 2020, n° 19-21.535). Par ailleurs, la seule mention de la catégorie professionnelle, qui englobe plusieurs qualifications, entraîne l’irrégularité du CDD (Cass. soc., 20 janvier 2021, n° 19-21.535).
- la désignation du poste de travail. Lorsque celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité, cela doit être précisé ;
- la date de fin du contrat et l'éventuelle clause de renouvellement lorsqu'il s'agit d'un CDD à terme précis, ou la durée minimale pour laquelle le CDD est conclu en cas de CDD à terme imprécis ;
À noter : l'employeur n’est pas tenu d’informer le salarié par écrit du terme du CDD à terme imprécis. Il peut donc mettre fin à un CDD de remplacement sans terme précis par simple appel téléphonique le jour où l’absence du salarié remplacé a définitivement pris fin (Cass. soc., 14 septembre 2019, n° 18-12.446).
- l'intitulé de la convention collective applicable ;
- la durée de la période d'essai éventuelle (si elle n'est pas contractuellement prévue, elle n'existe pas) : celle-ci ne peut excéder une durée calculée à raison d'1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, lorsque la durée du CDD est au plus égale à 6 mois et d'1 mois pour les CDD dont la durée est supérieure à 6 mois, et ce, sauf si des dispositions conventionnelles ou usuelles plus favorables sont applicables à l'entreprise. Si le CDD ne comporte pas de terme précis, alors la période d'essai est calculée en fonction de la durée minimale prévue ;
- le montant de la rémunération et ses composantes, y compris les primes et accessoires existants : le SMIC ou le salaire minimal conventionnel ainsi que le principe d'égalité doivent être respectés ;
- les nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
Il convient de vérifier les dispositions conventionnelles applicables afin de vérifier qu'elles n'imposent pas la présence d'autres clauses dans le contrat.
Bon à savoir : si l'une de ces mentions manque au contrat, le salarié peut alors demander la requalification de son CDD en CDI devant le conseil de prud'hommes.
CDD de remplacement en cascade et sa fin
Lorsque le CDD comporte un terme précis, aucun doute n'est permis quant à la date de fin de la relation contractuelle. Lorsque le CDD de remplacement est conclu sans terme précis et que le remplacement est effectué par glissement de poste, alors il prend fin au retour de la personne remplacée et dont l'absence constitue le motif de recours au contrat et non au retour à son poste du salarié permanent qui a remplacé le salarié absent (Cass. soc. 24 juin 2015, n°14-12610). Ainsi, afin de faire face à l'absence d'un salarié, un remplacement en cascade peut tout à fait être envisagé.
Important : si toutes les règles ci-dessus décrites ne sont pas respectées, le CDD peut faire l'objet d'une requalification en CDI.