Quand une période d'essai est conclue lors de l’embauche d’un salarié, la clause qui la précise doit obligatoirement figurer dans le contrat de travail, sous peine de nullité.
Selon le code du travail, un contrat peut comporter plusieurs types de clauses :
- la clause de période d'essai ;
- la clause de dédit-formation ;
- la clause de mobilité de l’accord professionnel ;
- la clause d'exclusivité de l’accord professionnel ;
- la clause de non-concurrence ;
- la clause de confidentialité de l’accord professionnel ;
- la clause de forfait heures ou jours pour les cadres.
Quelle est la période légale d’essai d’un salarié ? Quelles sont les dispositions conventionnelles à respecter ? Suivez le guide.
La clause de période d'essai : écrite dans le contrat de travail
La période d'essai n'est pas obligatoire. Mais quand elle s'applique lors de l’embauche du salarié, elle doit faire l'objet d'une clause dédiée, insérée dans le contrat de travail (CDD ou CDI). Cette clause :
- doit figurer dans le contrat dès l’embauche et/ou dès sa signature par l’employeur et le salarié ;
- doit être claire, sans ambiguïté, et acceptée par le salarié (signature = acceptation) ;
- ne peut pas produire d'effet si elle est signée postérieurement à la prise de ses fonctions par le salarié.
Bon à savoir : par conséquent, lorsqu'un salarié n’a pas signé de contrat (CDD ou CDI) avec l’employeur, la rupture à l’initiative de l’entreprise doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 21 octobre 2020, n° 19-17.219).
La durée de la période d’essai doit être fixée par la convention de branche étendue dont relève l’employé. L’essai ne peut pas être indéfiniment prolongé. Le renouvellement de cette période doit répondre à des règles précises.
Si une ou plusieurs règles ne sont pas réunies, le salarié est embauché définitivement dès le début du contrat de travail :
- Il y aura requalification en CDI.
- Cela rend impossible la libre rupture.
- S'ils veulent rompre le contrat, employeur et salarié devront suivre les formes et/ou les principes propres à la démission, au licenciement, au départ négocié, à la rupture conventionnelle homologuée ou à la prise d'acte de la rupture.
Bon à savoir : Si la période d’essai existe et est suffisamment précise dans une convention collective, un simple renvoi à ce document lui-même sera suffisant. À condition toutefois que le salarié ait été parfaitement informé des mesures en vigueur. Si l’entreprise n’apporte pas la preuve que l’employé a bien consenti, le contrat de travail (CDD ou CDI) sera réputé avoir commencé sans aucune clause de période d’essai.
Renouvellement de la période d'essai
La reconduction ne peut se faire que sous certaines conditions qu'il faudra nécessairement respecter. La période d’essai peut être renouvelée pour une durée inférieure au premier délai. L'accord du salarié pour un renouvellement doit être formel, clair et non équivoque.
Si ce n'est pas le cas, l’essai sera supposé n'avoir jamais été renouvelé, avec toutes les conséquences pour la requalification du contrat de travail. À défaut, le contrat pourrait être définitivement formé, sans prolongation.
Important : attention aux initiatives de reconduction abusives : la rupture de l’essai produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que la reconduction de l’engagement n'avait pas été justifiée par la nécessité d'apprécier les compétences professionnelles du salarié mais résultait d'une politique de reconduction automatique de la part de l’entreprise (Cass. soc., 27 juin 2018, n° 16-28.515).
Suspension de la période d'essai
Légalement, la période d’essai « donne droit à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».
L'essai concerne donc nécessairement une période de travail effective. Il dépend du temps de présence dans l’entreprise. Par conséquent, toute suspension licite et régulière (par exemple, un arrêt maladie) entraîne nécessairement une suspension de la durée légale de l’essai. Avec la fin de la circonstance (fin de l’arrêt maladie par exemple) qui suspendait le contrat, l’essai reprend et continue pour la durée légale qui restait à courir.
Les congés suspendent également ces périodes. Sous la condition toutefois que l’employé lui-même soit bien en congé (Cass. soc., 5 mars 1997, n° 94-40.042 et 94-40.091).
Rupture de la période d'essai
Dispositions légales
Depuis la législation sur la modernisation du travail, un délai de prévenance s'impose légalement. Ce délai varie suivant celui qui est à l'origine de la fin de la relation travaillée (dirigeant ou salarié). Il varie aussi en fonction de la durée travaillée déjà effectuée.
- Arrêt à l'initiative du salarié :
- prévenance en règle de 48 heures ;
- ramenée à 24 heures si l’essai a duré moins de 8 jours ;
- Arrêt à l'initiative de l'employeur :
- prévenance de 24 heures si la durée légale de la période d’essai est de moins de 8 jours ;
- prévenance de 48 heures pour un délai compris entre 8 jours et 1 mois ;
- prévenance de 2 semaines au-delà de 4 semaines ;
- prévenance de 4 semaines au-delà de 12 semaines.
Formalités pour la rupture de la période d’essai
La règle est qu'employeur et salarié peuvent parfaitement rompre le contrat à tout instant, tant que la période d’essai n'a pas expiré, sans motif ni indemnité. L’arrêt n'intervient cependant qu'à la condition que l'information ait bien été donnée au salarié concerné.
Bon à savoir : L'employeur sera soumis à toutes ses obligations suite à son initiative de rupture, comme pour toutes les fins de contrat : remise de documents, solde de tout compte, etc. Il devra évidemment payer tous les salaires et une indemnité compensatrice si la prévenance d’arrêt n'a pas été respectée (article L. 1221-25 du Code du travail). Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçu s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
Limites aux ruptures de périodes d’essai
L’employeur ne peut pas arrêter le contrat pour les motifs suivants :
- la salariée est enceinte,
- l’employé est en arrêt maladie,
- pour des causes de discrimination.
Rupture et salarié protégé : l'employeur ne peut pas prétendre s'en tenir à la simple existence de l'évaluation pour s'exonérer. Par conséquent, l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre l’essai d’un salarié protégé.
Fin de la période d'essai sans rupture
Le contrat (CDD ou CDI) est définitivement conclu sans qu'il soit nécessaire de procéder à une quelconque diligence supplémentaire. Au-delà, l’entreprise devra respecter les règles habituelles applicables pour un licenciement.
Important : si la convention collective prévoit des garanties particulières pour le salarié (ex : justification écrite par le dirigeant de la raison du renouvellement), elles doivent être impérativement intégrées dans la clause faute de quoi le renouvellement est nul et sans effet.
En conclusion, un contrat de travail peut prévoir une période d’essai. Sa durée maximale est strictement encadrée par la loi. Seul le temps de présence effectif dans l’entreprise est pris en compte : en cas d’absence pour maladie par exemple, le décompte s’interrompt et reprend au moment de la reprise du travail. Au terme de cette période, l’employeur a la possibilité de mettre un terme au contrat sans avancer de motif et sans procédure, de prolonger la période d’essai ou d’entériner l’embauche. Le recours à la période d’essai (tout comme sa prolongation) doit être clairement mentionné au salarié. En cas de manquement de la part de l’employeur, le contrat de travail est considéré comme validé. Pour se séparer du salarié, l’entreprise devra alors lancer une procédure de licenciement.
Aussi dans la rubrique :
Prévoir la période d’essai
Sommaire
- Détermination de la période d’essai
- Fin de la période d’essai
- Renouvellement de la période d'essai