La rupture conventionnelle est une procédure permettant à un salarié et un employeur de se séparer d’un commun accord. Toutefois, elle aboutit parfois à des abus.
Rupture conventionnelle et licenciement déguisé
Certains employeurs imposent parfois aux salariés la rupture conventionnelle, pour éviter d’avoir à effectuer une procédure de licenciement.
Pour l’employeur, cette pratique revêt deux avantages majeurs :
- Le premier, c’est d’avoir à effectuer une procédure beaucoup moins lourde qu’une procédure de licenciement.
- Le second, c’est de pouvoir refuser certains droits aux salariés. Par exemple, le salarié ne pourra bénéficier de mesures normalement dues dans le cadre d’un licenciement économique :
- la solution de reclassement ;
- ou la priorité de réembauche.
La rupture conventionnelle peut valablement être conclue pendant le congé de maternité d’une salariée et dans les quatre semaines suivant la fin de son congé (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149), ou au cours d’une période de suspension du contrat de travail résultant d’un accident du travail (Cass. soc., 30 sept 2014, n° 13-16.297).
Par ailleurs, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue entre un employeur et un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767). Cette solution permet à l’employeur d’éviter un licenciement pour inaptitude et donc de s’exonérer d’une recherche de reclassement et du paiement de l’indemnité spécifique de licenciement et de l’indemnité compensatrice, sauf cas de fraude ou de vice du consentement.
Le salarié qui se voit imposer une rupture conventionnelle contre sa volonté :
- peut se rapprocher d’un avocat, d’un syndicat ou du conseil des prud’hommes de sa juridiction pour contester la rupture ;
- il pourra ainsi faire valoir ses droits puisque, on le rappelle, le principe est celui du commun accord.
Par ailleurs, en cas de refus d’homologation par la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), l’employeur ne peut pas modifier la convention de rupture et la renvoyer à la DREETS sans la faire signer une nouvelle fois par le salarié. En effet, la liberté de consentement est une condition de validité de la rupture. Par conséquent, la nullité de celle-ci est encourue si l’employeur renvoie une demande d’homologation modifiée sans avoir fait signer de nouveau le salarié (Cass. soc., 24 juin 2020, n° 18-17.262).
Assumer sa démission
Pour l’employé, demander une rupture conventionnelle plutôt que démissionner offre un avantage certain : il pourra prétendre à une allocation chômage, ce qui n’est pas le cas dans le cadre d’une démission. Cette « pirouette » juridique constitue un abus du système. Un salarié qui souhaite démissionner doit passer par la procédure appropriée.
L’employeur peut d’ailleurs refuser la rupture conventionnelle :
- soit parce qu’il ne veut pas se séparer d’un salarié compétent et agréable ;
- soit parce que la rupture conventionnelle l’obligera à payer une indemnité de départ qui n’est pas due dans le cadre de la démission.