La rupture conventionnelle est un troisième mode de rupture du contrat de travail, à côté du licenciement et de la démission. Elle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. La rupture conventionnelle fait l’objet d’un régime juridique très encadré (article L 1237-11 à L 1237-16 du Code du travail). Cet article examine le cas des ruptures conventionnelles en période d’accident du travail.
Rupture conventionnelle et accident du travail : principe de la rupture conventionnelle
La signature d’une rupture conventionnelle s’effectue dans le strict respect du consentement de chacune des parties.
Le salarié ne peut pas imposer une rupture conventionnelle à l’employeur. De même, l’employeur ne peut pas l’imposer au salarié, qui doit donner un consentement libre et éclairé sur le contenu et les conséquences de cette rupture.
Un vice du consentement (erreur, dol ou violence) rend la rupture conventionnelle illégale.
Position des institutions administratives et judiciaires
Il est intéressant ici de distinguer la position de l’administration et celle de la Cour de cassation.
La position de l’Administration
Pour l’Administration, il n’est pas possible de signer une rupture conventionnelle en cas de suspension du contrat de travail lorsque celle-ci donne lieu à une protection particulière.
Il en est notamment ainsi lorsque la suspension du contrat de travail est due à un congé maternité ou un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle (circulaire 2009-5 du 17 mars 2009).
Position de la Cour de cassation
Une jurisprudence favorable
La Cour de cassation précise pour la première fois, dans un arrêt en date de 2014, qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-16.297). Cette jurisprudence a d’ailleurs été confirmée (16 décembre 2015, n° 13-27.212).
Il est donc tout à fait possible d’envisager une rupture conventionnelle pendant la période d’arrêt de travail. Il en va de même durant la période qui sépare le retour du salarié dans l’entreprise et la tenue de la visite médicale de reprise obligatoire. Cette visite a notamment lieu après une maladie professionnelle ou une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail.
De même, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue entre un employeur et un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767). Cette solution permet à l’employeur d’éviter un licenciement pour inaptitude et donc de s’exonérer d’une recherche de reclassement et du paiement de l’indemnité spécifique de licenciement et de l’indemnité compensatrice, sauf cas de fraude ou de vice du consentement.
Une prise de position à nuancer
Les juges rappellent que la rupture conventionnelle n’est possible qu’en l’absence de vice du consentement et de fraude de l’employeur. Ainsi, une rupture conventionnelle signée alors qu’il existait un contexte de violence morale est nulle.
La rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc, 30 janvier 2013, n° 11-22.332).
Pour limiter les contestations relatives à un vice du consentement, il est vivement recommandé d’obtenir un consentement écrit du salarié. Cet écrit permet à l’employeur de prouver plus facilement sa bonne foi en cas de contentieux ultérieur.