La rupture conventionnelle, telle qu’elle est prévue à l’article L. 1237-11 du Code du travail, ne prévoit aucune disposition s’agissant d’un contexte précis, à savoir lorsque le salarié se trouve arrêté pour cause médicale, et dont le contrat est suspendu à ce titre. Cette absence de précision traduit-elle une autorisation ou au contraire un refus de cette situation ? Retour sur une évolution jurisprudentielle importante.
Liberté de signer une rupture conventionnelle en cas d’arrêt maladie simple
Une situation initialement prohibée
Il appartient à la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, ex-DIRECCTE), d’apprécier la validité du consentement du salarié lors de la signature de la rupture conventionnelle. Pour mémoire, la rupture conventionnelle implique l’accord des deux parties au contrat, et donc leur consentement libre et éclairé.
Lors de la mise en œuvre de cette procédure de rupture du contrat de travail, l’inspection du travail est invitée à vérifier si elle ne s’inscrit pas dans un contexte qui pouvait amener à tenter de contourner certaines procédures et garanties légales.
Exemple : c’est le cas des salariés en arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident de travail, ou en situation de grossesse, lesquels bénéficient d’une protection spécifique contre le licenciement : seule une faute grave, c’est-à-dire d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, peut permettre de rompre le contrat (circulaire DGT n° 2008-11, 22 juillet 2008).
Dans ce contexte, l’inspection du travail était invitée à refuser d’homologuer la rupture conventionnelle (circulaire DGT n° 2009-04, 17 mars 2009). Cependant, la jurisprudence a eu une conception beaucoup plus souple de cette rupture pendant un arrêt de travail pour maladie.
Une rupture conventionnelle désormais autorisée
La jurisprudence a progressivement admis la signature d’une rupture conventionnelle alors que le salarié est :
- en arrêt maladie « simple », c’est-à-dire d’origine non professionnelle (Cass. soc., 30 septembre 2013, n° 12-19.711) ;
- en arrêt maladie pris en charge au titre de la législation des risques professionnels, c’est-à-dire en raison d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297) ;
- en arrêt de travail en raison d’un congé de maternité (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149).
Une rupture conventionnelle par principe admise
Désormais, par principe, les salariés en arrêt de travail en raison d’un accident de travail, d’une maladie professionnelle, ou en congé maternité peuvent obtenir la rupture de leur contrat de travail par la conclusion d’une rupture conventionnelle.
Cependant, en raison des motivations de l’arrêt de travail, il peut exister des tensions entre l’employeur et le salarié, mais l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail importe peu.
En effet, ce différend n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle (Cass. soc., 16 décembre 2015, n° 13-27.212).
Éviter le risque de la fraude ou du vice du consentement
Les juges envisagent donc strictement l’hypothèse où l’arrêt de travail peut motiver une refus d’homologation ou une annulation de la rupture conventionnelle. La seule exception qui persiste est lorsque le consentement des parties n’a pas été librement donné mais est vicié par un dol, une erreur ou des violences (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865).
Pour obtenir une annulation dans ce cas, il faut prouver que l’employeur a profité de l’arrêt maladie, et donc d’une éventuelle altération de l’état de santé du salarié en raison de son arrêt de travail, pour lui imposer la signature d’une rupture conventionnelle. Il faudra prouver que dans un autre contexte, le salarié n’aurait pas consenti à signer cette rupture conventionnelle.