Le congé parental d’éducation constitue l’une des périodes de suspension du contrat. Est-il pourtant possible, pendant cette période, de rompre le contrat de travail ? Étudions la possibilité et les particularités de la rupture conventionnelle pendant un congé parental.
Possibilité de la rupture conventionnelle pendant le congé parental d’éducation
Rappel de la définition du congé parental
Le congé parental d’éducation vise à permettre au parent de s’arrêter de travailler pour s’occuper de son enfant. Il a une durée initiale d’un an et il peut être prolongé deux fois. Il prend fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant (article L. 1225-48 du Code du travail).
Il convient de le distinguer du congé de maternité qui intervient pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Il s’agit d’une période pendant laquelle la salariée quitte son poste pour se préparer à l’arrivée imminente de son enfant (article L. 1225-17 du Code du travail). Même s’ils peuvent se chevaucher en matière de temps, ces deux congés n’ont pas la même valeur juridiquement.
Une rupture conventionnelle possible pendant le congé parental d’éducation
L’employeur peut décider de rompre le contrat pour un motif indépendant du congé parental pendant ce dernier et sans attendre son terme (Cass. soc., 12 février 1997, n° 93-42.510).
Il ne le peut pas, à l’inverse, en cas de congé de maternité pendant lequel on parle d’une période de protection absolue pendant cette suspension du contrat.
Le contrat de travail est aussi suspendu durant le congé parental d’éducation. Mais pendant cette suspension du contrat, le ou la salariée ne bénéficie d’aucune protection particulière.
En conséquence, il est possible que les parties conviennent d’une rupture conventionnelle avant l’expiration de ce congé parental (CA Nîmes, 12 juin 2012, n° 11-120).
Rupture conventionnelle pendant un congé parental d’éducation : particularités
Impact du congé parental d’éducation sur l’ancienneté du salarié
Le congé parental d’éducation a une incidence sur l’ancienneté du salarié. En effet, la durée de ce congé est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (article L. 1225-54 du Code du travail).
Impact du congé parental d’éducation sur les salaires des 12 derniers mois
L’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ou à défaut, à l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
- soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture (ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant la rupture) ;
- soit le tiers des 3 derniers mois.
Si l’activité n’est exceptionnellement pas exercée à temps plein, il convient de se référer au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé à temps plein (Cass. soc., 5 mai 1988, n° 85-45.334 ; 9 mars 1999, n° 96-44.439). On parle alors de salaire « habituel », c’est-à-dire le salaire qui aurait été perçu si le salarié avait continué à travailler normalement (Cass. soc., 19 juillet 1988 n° 85-45.003). Cette solution a été confirmée au sujet de l’indemnité de licenciement d’un salarié en congé parental à temps partiel (CJUE, 8 mai 2019, affaire C‑486/18).
Lorsque le salarié est en congé parental d’éducation pendant au moins un an, son salaire est nul car il s’agit d’un congé non rémunéré. La base des 12 derniers mois serait donc très faible. C’est pourquoi il est d’usage de prendre en compte le salaire précédant la suspension du contrat (et souvent précédant à la fois le congé de maternité et le congé parental d’éducation).
Il convient cependant d’expliquer pourquoi les 12 derniers mois de salaire mentionnés sur le formulaire de rupture conventionnelle ne sont pas les 12 derniers mois travaillés dans la rubrique « Remarques » du formulaire CERFA.
Exemple : il est habituellement retenu pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle le salaire moyen des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail et non de ceux précédant la rupture (Cass. soc., 16 décembre 1992, n° 90-44.872). Cette modalité de calcul est plus favorable pour le ou la salariée, qui sinon se verrait avec une indemnité minime du fait de la base de salaire prise en considération.