La maternité et l’adoption permettent de bénéficier d’une protection très importante contre le licenciement.
Ainsi, le licenciement d’un salarié en congé parental est encadré par la loi. Cet article revient en détail sur les droits du salarié dans le cas d’un licenciement pendant un congé parental.
Licenciement congé parental : qu’est-ce que le congé parental ?
Tout salarié qui devient parent (la mère, le père, le conjoint de la mère) peut, s’il le souhaite et s’il en remplit les conditions d’attribution, prendre après la naissance de son enfant (ou l’arrivée au foyer d’un enfant), un congé parental d’éducation. Cela signifie que le parent peut s’arrêter de travailler ou réduire sa durée du travail, pendant une certaine durée, afin de profiter du chérubin.
Le congé parental d’éducation est ouvert à tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année dans l’entreprise, quelle que soit la date d’obtention de cette ancienneté.
Le congé parental peut être mis en place quand un enfant est adopté ou confié en vue de son adoption, ou à l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire (article L. 1225-47 du Code du travail).
En principe, le congé parental d’éducation, désormais partagé entre les 2 parents, prend fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant. Pendant toute cette période, le contrat de travail du jeune parent est suspendu (sauf en cas de réduction du temps de travail).
Un salarié en congé parental peut-il faire l’objet d’un licenciement ?
Le congé parental d’éducation n’entraîne aucune protection particulière du salarié qui en bénéficie. Ainsi, le salarié peut, à tout moment pendant cette période de suspension de son contrat de travail, être licencié par son employeur.
Toutefois, la rupture du contrat de travail d’un salarié en congé parental d’éducation pendant la suspension de son contrat de travail ne peut se faire que pour un motif indépendant du congé parental (Cass. soc., 12 février 1997, n° 93-42.510). La prise du congé parental en lui-même ne doit en aucun cas justifier le licenciement du salarié. Dans le cas contraire, les juges considèrent que le motif du licenciement est discriminatoire.
Le licenciement, quant à lui, doit impérativement être motivé par une cause réelle et sérieuse, qu’elle soit d’ordre personnel ou économique.
Quelle procédure ?
L’employeur qui licencie un salarié pendant son congé parental doit respecter la procédure de licenciement habituelle. La procédure varie selon le motif du licenciement (personnel ou économique).
Lorsque le licenciement intervient pendant le congé parental d’éducation, le salarié n’a pas à effectuer l’éventuel préavis, si la durée de celui-ci n’excède pas le terme de la période de suspension. Si la durée du préavis dépasse le terme du congé parental, le salarié doit retrouver son poste et exécuter son préavis, sauf si l’employeur l’en dispense.
Si c’est le salarié qui est à l’origine de la dispense, aucune indemnité compensatrice de préavis ne lui est versée, sauf en présence d’une disposition conventionnelle plus favorable.
Par ailleurs, en cas de licenciement économique avec acceptation d’un congé de reclassement au cours de son congé parental, le salarié doit bénéficier d’une indemnité de licenciement et d’une allocation de congé de reclassement calculées sur la base de son temps plein, y compris pour les périodes pendant lesquelles le salarié a travaillé à temps partiel (décret n° 2021-626 du 19 mai 2021).
Une salariée enceinte peut-elle être licenciée ?
Si la salariée en congé parental est une femme, l’employeur doit s’assurer qu’elle n’est pas à nouveau enceinte car, dans ce cas, l’état de grossesse prime.
La Cour de cassation considère que le bénéfice d’un congé parental ne fait pas obstacle aux règles protectrices de la maternité (Cass. soc., 11 février 2004, n° 01-43.574).
Protection de la salariée enceinte
Toute salariée bénéficie, dès lors qu’elle est en état de grossesse médicalement attesté, d’une protection contre le licenciement. En effet, une salarié enceinte ne peut être licenciée pendant la durée de la grossesse (article L. 1225-4 du Code du travail).
Degré de protection de la salariée enceinte
Il est utile de rappeler que la salariée enceinte bénéficie d’une protection contre le licenciement qui peut être relative ou absolue. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté.
Ce droit est valable pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail prévues au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit. Il s’exerce au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail (protection absolue pendant le congé de maternité).
Les parents ne peuvent pas être licenciés pendant les 10 semaines qui suivent la naissance ou l’arrivée de l’enfant, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un événement étranger à l’arrivée de l’enfant.
Sanctions en cas de licenciement d’une salariée enceinte
Une infraction pénale
En cas de licenciement au mépris des dispositions protectrices, l’employeur commet une infraction pénale. Il peut être sanctionné d’une amende.
Mais ce n’est pas tout ! Le licenciement est en effet considéré comme nul par le juge prud’homal. Le salarié licencié peut exiger, au choix, sa réintégration ou une indemnisation.
Conséquences de la nullité du licenciement
La nullité d’un licenciement entraîne trois conséquences (article L. 1225-71 du Code du travail). D’abord, l’employeur est soumis au versement de diverses indemnités selon la typologie du licenciement prononcé.
Exemple : indemnités de rupture.
L’employeur est également contraint de payer les salaires qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité. Enfin, il peut être amené, selon les cas, à verser des dommages et intérêts.