Avantage d'une rupture conventionnelle pour l'employeur

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La rupture conventionnelle a été mise en œuvre afin de faciliter la rupture d’un commun accord entre les salariés et les employeurs. On pense souvent aux avantages qu'en retire le salarié, mais la rupture conventionnelle a aussi des avantages pour l'employeur.

Rupture conventionnelle par l'employeur : mise en œuvre

L’employeur peut être à l’initiative de la rupture conventionnelle (Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 12-23.942). Il n’en reste pas moins que cette rupture requiert l’accord des deux cocontractants (articles L. 1231-1 et L. 1237-11 du Code du travail).

Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2020, et à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2025, la rupture conventionnelle est possible pour les fonctionnaires et les agents publics contractuels. Un fonctionnaire et l’administration qui l’emploie peuvent donc conclure une convention de rupture du contrat de travail dans les mêmes conditions que celles existant dans le secteur privé (loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 et décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019). Un arrêté du 6 février 2020 fixe cinq modèles de convention de rupture conventionnelle applicables aux fonctionnaires et aux agents contractuels des trois versants de la fonction publique, aux ouvriers des établissements industriels de l’État et aux praticiens hospitaliers.

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Rompre le contrat à durée indéterminée sans motif

Les deux parties étant d’accord sur le principe d’une rupture conventionnelle du contrat, il est alors possible de rompre un contrat de travail à durée indéterminée sans motif. Cette rupture sans motif n’est pas possible en cas de licenciement (c’est-à-dire en cas de rupture du contrat résultant uniquement de la volonté de l’employeur).

La convention de rupture conventionnelle doit impérativement être datée. En effet, en l'absence de date sur la convention, cette dernière est nulle. La rupture du contrat de travail produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui donne droit, pour le salarié, à la perception d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-23.586)De plus, la rupture conventionnelle ne peut pas être homologuée si le salarié n’en a pas reçu un exemplaire, et si cet exemplaire n’est pas dûment signé par l’employeur. La mention selon laquelle la convention a été établie en deux exemplaires ne fait pas présumer sa remise au salarié (Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 17-14.232 et Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 18-14.414).

Bon à savoir : si le salarié conteste avoir eu son exemplaire, la Cour de cassation précise qu’il appartient à celui qui invoque que l’exemplaire a bien été remis d’apporter la preuve de cette remise. L’employeur doit donc conserver une preuve de cette remise, sous peine de nullité de la rupture (Cass. soc., 23 septembre 2020, n° 18-25.770).

À noter : un employeur peut décider d'antidater une rupture conventionnelle dans le but d'éviter d'attendre les 15 jours de rétractation et d'accélérer ainsi le départ du salarié. Mais cette pratique est risquée. En effet, en cas d'action en justice du salarié, la rupture conventionnelle sera annulée et requalifiée en licenciement injustifié (CA Montpellier, 8 janvier 2020, n° 16/02955).

Contrôle de l’Inspection du travail : une garantie de rupture dans les règles

De même, le contrôle de l’inspecteur du travail, s’il peut être craint, constitue également une garantie. En effet, ce dernier vérifie les conditions principales et le consentement des parties au moment de l’homologation de la rupture du contrat (article L. 1235-14 du Code du travail). Ces deux points diminuent considérablement les risques de contentieux pour l’employeur.

Ainsi, la jurisprudence ne s'oppose pas à une rupture conventionnelle pendant les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle (Cass. soc., 30 sept 2014, n° 13-16.297) ou à un congé de maternité (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149). Une rupture conventionnelle peut également être valablement conclue entre un employeur et un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767), sauf cas de fraude ou de vice du consentement.

À retenir : sur le montant de l’indemnité en revanche, l’employeur ne bénéficiera d’aucun avantage par rapport au licenciement. En effet, la somme versée correspond au moins soit au montant de l’indemnité légale, soit conventionnelle si elle est plus favorable, de licenciement.  

Bon à savoir : en cas de refus d’homologation par la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), l’employeur ne peut pas modifier la convention de rupture et la renvoyer à la DREETS sans la faire signer une nouvelle fois par le salarié. En effet, la liberté de consentement est une condition de validité de la rupture. Par conséquent, la nullité de celle-ci est encourue si l’employeur renvoie une demande d’homologation modifiée sans avoir fait signer de nouveau le salarié (Cass. soc., 24 juin 2020, n° 18-17.262).

Employeur : les garanties d'une rupture conventionnelle

La plupart des contentieux prud'homaux naissent au moment de la rupture du contrat. La rupture conventionnelle offre une garantie à l'employeur.

Un risque de contentieux moindre

Lorsque cette rupture du contrat a été homologuée, c’est-à-dire validée par l’Inspection du travail, le risque que le salarié engage une procédure est donc beaucoup moins important.

En outre, il ne pourra contester la rupture du contrat qu’en cas de vice du consentement par erreur, dol ou violence. Il devra donc prouver ce vice, mais aussi qu’il n’aurait pas signé la rupture du contrat s’il n’y avait pas eu ce vice (article 1130 du Code civil, anciennement articles 1109 et suivants du Code civil).

À retenir : la signature d’une rupture conventionnelle ne permet pas d’éviter tout contentieux. Il est possible pour un salarié d’agir sur les éléments relatifs à l’exécution du contrat de travail (heures supplémentaires, non paiement du salaire, dommages et intérêts).

Bon à savoir : la nullité d’une rupture conventionnelle peut être prononcée pour vice de consentement dès lors que l’employeur a caché au salarié l’existence, à la date de conclusion de la convention de rupture, d’un plan de sauvegarde de l’emploi qui prévoyait la suppression de son poste et que cette dissimulation a été déterminante du consentement du salarié (Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 19-18.549).

Un délai de prescription raccourci à un an

Par principe, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans (article L. 1471-1 du Code du travail). Par exception, en matière de rupture conventionnelle, ce délai de prescription est réduit à un an (article L. 1237-14 du Code du travail). Il faut donc saisir le conseil de prud'hommes bien plus rapidement que dans le cadre d’une procédure de licenciement ordinaire.

À retenir : en cas de recours à la rupture conventionnelle, la fraude retarde la prescription si elle a eu pour finalité d’éviter ce délai de prescription habituel de deux ans (Cass. soc., 22 juin 2016 n° 15-16.994).

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