Entretien de rupture conventionnelle

Sommaire

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat de travail à l'amiable. Cette rupture permet à l'employeur et au salarié sous contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir, selon leurs conditions, d’une rupture du contrat de travail qui les lie.

Ce mode de rupture obéit à une procédure spécifique, dont l’entretien entre l’employeur et le salarié constitue l’élément central.

Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2020, et à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2025, la rupture conventionnelle est possible pour les fonctionnaires et les agents publics contractuels. Un fonctionnaire et l’administration qui l’emploie peuvent donc conclure une convention de rupture du contrat de travail dans les mêmes conditions que celles existant dans le secteur privé (loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 et décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019). Un arrêté du 6 février 2020 fixe cinq modèles de convention de rupture conventionnelle applicables aux fonctionnaires et aux agents contractuels des trois versants de la fonction publique, aux ouvriers des établissements industriels de l’État et aux praticiens hospitaliers.

Rupture conventionnelle : convocation à un entretien

La convocation à un entretien constitue la première étape pour procéder à la rupture d’un contrat de travail de manière conventionnelle. En effet, l'employeur et le salarié doivent nécessairement se réunir à l'occasion d'un entretien. Toutefois, il est probable que d’autres entretiens soient nécessaires par la suite.

Il n’existe pas de règles spécifiques concernant les conditions de convocation à l'entretien de rupture conventionnelle. Ces conditions sont en effet librement fixées par l’employeur et le salarié. Il en est notamment ainsi de la date, de l’heure ou encore du lieu de l’entretien.

Entretien rupture conventionnelle : possibilité pour l’employeur ou le salarié de se faire assister

Le salarié et l'employeur ont la possibilité de se faire assister sous certaines conditions.

Assistance au salarié

À chaque entretien, le salarié a la possibilité de se faire assister par n'importe quel salarié de l'entreprise, que celui-ci soit titulaire ou non d'un mandat représentatif.

En l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, le salarié peut également demander l’assistance d’un conseiller. Le salarié doit préalablement informer l’employeur de son choix, par écrit ou par oral.

Le salarié doit choisir son conseiller sur une liste établie par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, ex-DIRECCTE) dans chaque département.

Cette liste, mise à jour tous les 3 ans, comporte les noms, adresses et professions, ainsi que l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Le salarié doit choisir son conseiller sur la liste du département où son entreprise est située.

Le salarié peut accéder à cette liste à l’inspection du travail dont relève son entreprise à la mairie de son domicile s'il réside dans le même département que son entreprise, ou à la mairie de son lieu de travail s'il réside dans un autre département.

Assistance à l’employeur

Si le salarié choisit de se faire assister, l'employeur a lui aussi la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lorsque l’effectif de l’entreprise compte moins de 50 salariés, l’employeur peut se faire assister soit par un membre de son organisation syndicale d'employeurs, soit par un autre employeur relevant de la même branche.

Si l'employeur choisit de se faire assister durant un entretien, il doit lui aussi en informer préalablement le salarié, par écrit ou par oral.

Rupture conventionnelle : utilité de l’entretien

L’entretien, ou les entretiens lorsqu’il est nécessaire d’en organiser plusieurs, doivent permettre au salarié et à l’employeur d’organiser les conditions de la rupture du contrat de travail.

Il permet ainsi de déterminer la date de rupture du contrat de travail. Cette date est fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation de l'inspecteur du travail. Un préavis peut être prévu, dont la durée est fixée dans la convention. Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est également fixé lors des entretiens.

Cette indemnité doit être au moins égale :

  • soit au montant de l'indemnité légale de licenciement ;
  • soit au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement (si ce montant est plus élevé que l'indemnité légale).

D'autres indemnités peuvent également être prévues.

Toutes ces conditions sont ainsi mentionnées dans un document appelé la convention de rupture. Pour être valable, cette convention de rupture doit être signée par l’employeur et le salarié.

Bon à savoir : un exemplaire de la convention de rupture doit être remis au salarié par l’employeur. Si cette remise n’est pas effectuée, ou que la convention est remise à une autre personne que le salarié (Cass. soc., 7 mars 2018, n° 17-10.963), celui-ci peut obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle et, par conséquent, les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La mention selon laquelle la convention a été établie en deux exemplaires ne fait pas présumer sa remise au salarié (Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 17-14.232 et Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 18-14.414).

Remarque : si le salarié se trouve dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral qu'il subit au moment de la rupture du contrat de travail, la rupture conventionnelle signée par lui et par l'employeur est considérée comme nulle au motif que le consentement du salarié était vicié (Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-24.296).

À noter : la convention de rupture doit impérativement être datée. En effet, en l'absence de date sur la convention, cette dernière est nulle. La rupture du contrat de travail produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui donne droit, pour le salarié, à la perception d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-23.586).

Possibilité de se rétracter après un entretien de rupture conventionnelle

À compter du lendemain du jour de la signature de la convention de rupture, l'employeur et le salarié disposent d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Pour des raisons de preuve, il est conseillé à celui qui souhaite se rétracter d’adresser une lettre recommandée avec accusé de réception.

Bon à savoir : la rétractation de l'une ou l'autre des parties n'est valable que si elle est envoyée dans le délai de 15 jours, peu importe que l’autre partie l’ait reçue après la date d’expiration du délai. C'est la date d'envoi du courrier de rétractation qui est retenue pour la prise en compte du délai de rétractation et non la date de réception de cette lettre (Cass, soc., 19 juin 2019, n° 18-22.897).

À noter : un employeur peut décider d'antidater une rupture conventionnelle dans le but d'éviter d'attendre les 15 jours de rétractation et d'accélérer ainsi le départ du salarié. Mais cette pratique est risquée. En effet, en cas d'action en justice du salarié, la rupture conventionnelle sera annulée et requalifiée en licenciement injustifié (CA Montpellier, 8 janvier 2020, n° 16/02955).

En revanche, en l'absence de rétractation dans le délai prévu, il est nécessaire d’adresser la convention à la DREETS afin qu’elle soit validée.

Bon à savoir : en cas de refus d’homologation par la DREETS, l’employeur ne peut pas modifier la convention de rupture et la renvoyer à la DREETS sans la faire signer une nouvelle fois par le salarié. En effet, la liberté de consentement est une condition de validité de la rupture. Par conséquent, la nullité de celle-ci est encourue si l’employeur renvoie une demande d’homologation modifiée sans avoir fait signer de nouveau le salarié (Cass. soc., 24 juin 2020, n° 18-17.262).

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