La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable. Cette rupture permet à l’employeur et au salarié sous contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir, selon leurs conditions, de la rupture du contrat de travail qui les lie.
Par principe, l’accord du salarié et de l’employeur sont donc nécessaires. Mais que faire si l’employeur refuse la rupture conventionnelle ? Le salarié peut-il l‘y obliger ? Existe -t-il d’autres solutions ?
L’employeur a t-il le droit de refuser la rupture conventionnelle ?
Il n’existe pas de droit à la rupture conventionnelle, que ce soit pour le salarié ou l’employeur. En effet, la rupture conventionnelle est un mode de rupture à l’amiable du contrat de travail. En tant que telle, elle nécessite l’accord des deux parties, employeur et salarié.
Ainsi, l’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l’imposer à l’employeur. Ce dernier est donc totalement libre de refuser la proposition de rupture conventionnelle du salarié.
Rupture conventionnelle : peut-elle être interdite ?
Il existe des conditions à respecter pour avoir le droit à une rupture conventionnelle. Ainsi, pour avoir la possibilité de négocier une rupture conventionnelle, le salarié, qu’il soit protégé ou non, doit être sous contrat à durée indéterminée.
Au contraire, le salarié sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire n’a pas le droit de signer une rupture conventionnelle.
Comment convaincre l’employeur de négocier une rupture conventionnelle ?
Pour convaincre l’employeur de signer une rupture conventionnelle, le salarié doit démontrer à celui-ci qu’il a tout intérêt à accepter ce mode de rupture du contrat de travail plutôt que de conserver un salarié qui serait démotivé par son travail.
Le salarié doit essayer de savoir si le refus de l’employeur est purement économique ou s’il considère que le salarié est essentiel à l’entreprise. Si le refus est dû à une raison économique, le salarié doit prouver à son employeur que l’indemnité minimum de rupture conventionnelle n’est pas très élevée.
Son montant minimum est égal à l’indemnité légale de licenciement, soit 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans, et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans (article R. 1234-2 du Code du travail tel qu’issu du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017).
Exemple : pour un salaire de référence de 1 500 €, avec une ancienneté de 3 ans, l’indemnité minimale est de (1 500 ÷ 4) × 3 = 1125 €.
Au contraire, si le refus est davantage lié à une stratégie d’entreprise, le salarié doit expliquer à l’employeur que, pour l’organisation du travail dans la société, il est plus judicieux de négocier une date de départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle que de se retrouver surpris par une démission.
Anticiper un recrutement est toujours un argument intéressant à faire valoir face à l’employeur. De plus, il vaut mieux payer une indemnité de rupture conventionnelle que les rémunérations d’un salarié démotivé durant son préavis de démission.
Refus de rupture conventionnelle : quels choix si l’employeur persiste dans son refus ?
Si l’employeur persiste dans son refus de rupture conventionnelle, le salarié a toujours la possibilité de démissionner de son poste de travail. Toutefois, dans ce cas, les allocations chômage ne sont pas dues et le salarié se retrouve sans aucune ressource.
De même, si le salarié préfère effectuer un abandon de poste, il ne peut prétendre au bénéfice des allocations chômage. En effet, il faut que le salarié attende d’être licencié, ce qui peut mettre environ 2 mois (délai encadrant la procédure disciplinaire en cas de faute du salarié) pour pouvoir éventuellement bénéficier des allocations chômage.