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La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat de travail à l'amiable. Cette rupture permet à l'employeur et au salarié sous contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir, selon leurs conditions, de la rupture du contrat de travail qui les lie.
Par principe, l’accord du salarié et de l’employeur sont donc nécessaires. Mais que faire si l’employeur refuse la rupture conventionnelle ? Le salarié peut-il l‘y obliger ? Existe -t-il d’autres solutions ?
Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2020, et à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2025, la rupture conventionnelle est possible pour les fonctionnaires et les agents publics contractuels. Un fonctionnaire et l’administration qui l’emploie peuvent donc conclure une convention de rupture du contrat de travail dans les mêmes conditions que celles existant dans le secteur privé (loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 et décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019). Un arrêté du 6 février 2020 fixe cinq modèles de convention de rupture conventionnelle applicables aux fonctionnaires et aux agents contractuels des trois versants de la fonction publique, aux ouvriers des établissements industriels de l’État et aux praticiens hospitaliers.
L’employeur a t-il le droit de refuser la rupture conventionnelle ?
Il n’existe pas de droit à la rupture conventionnelle, que ce soit pour le salarié ou l’employeur. En effet, la rupture conventionnelle est un mode de rupture à l’amiable du contrat de travail. En tant que telle, elle nécessite l’accord des deux parties, employeur et salarié.
Ainsi, l'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l'imposer à l'employeur. Ce dernier est donc totalement libre de refuser la proposition de rupture conventionnelle du salarié.
Bon à savoir : après la signature de la rupture conventionnelle, l'employeur comme le salarié disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés). La loi n’impose pas à celui qui décide de se rétracter de motiver sa décision. Lorsqu'une partie souhaite se rétracter, c'est la date d'envoi du courrier de rétractation qui est retenue pour la prise en compte du délai de rétractation et non la date de réception de cette lettre (Cass, soc., 19 juin 2019, n° 18-22.897).
À noter : un employeur peut décider d'antidater une rupture conventionnelle dans le but d'éviter d'attendre les 15 jours de rétractation et d'accélérer ainsi le départ du salarié. Mais cette pratique est risquée. En effet, en cas d'action en justice du salarié, la rupture conventionnelle sera annulée et requalifiée en licenciement injustifié (CA Montpellier, 8 janvier 2020, n° 16/02955).
Rupture conventionnelle : peut-elle être interdite ?
Il existe des conditions à respecter pour avoir le droit à une rupture conventionnelle. Ainsi, pour avoir la possibilité de négocier une rupture conventionnelle, le salarié, qu’il soit protégé ou non, doit être sous contrat à durée indéterminée.
Au contraire, le salarié sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire n’a pas le droit de signer une rupture conventionnelle.
Bon à savoir : la jurisprudence ne s'oppose pas à une rupture conventionnelle pendant les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle (Cass. soc., 30 sept 2014, n° 13-16.297) ou à un congé de maternité (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149). Une rupture conventionnelle peut également être valablement conclue entre un employeur et un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767). Cette solution permet à l'employeur d'éviter un licenciement pour inaptitude et donc de s'exonérer d’une recherche de reclassement et du paiement de l'indemnité spécifique de licenciement et de l'indemnité compensatrice, sauf cas de fraude ou de vice du consentement.
Comment convaincre l’employeur de négocier une rupture conventionnelle ?
Pour convaincre l’employeur de signer une rupture conventionnelle, le salarié doit démontrer à celui-ci qu’il a tout intérêt à accepter ce mode de rupture du contrat de travail plutôt que de conserver un salarié qui serait démotivé par son travail.
Le salarié doit essayer de savoir si le refus de l’employeur est purement économique ou s’il considère que le salarié est essentiel à l’entreprise. Si le refus est dû à une raison économique, le salarié doit prouver à son employeur que l’indemnité minimum de rupture conventionnelle n’est pas très élevée.
Son montant minimum est égal à l’indemnité légale de licenciement, soit 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans, et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans (article R. 1234-2 du Code du travail tel qu'issu du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017).
Exemple : pour un salaire de référence de 1 500 €, avec une ancienneté de 3 ans, l'indemnité minimale est de (1 500 ÷ 4) × 3 = 1125 €.
Au contraire, si le refus est davantage lié à une stratégie d’entreprise, le salarié doit expliquer à l’employeur que, pour l’organisation du travail dans la société, il est plus judicieux de négocier une date de départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle que de se retrouver surpris par une démission.
Anticiper un recrutement est toujours un argument intéressant à faire valoir face à l’employeur. De plus, il vaut mieux payer une indemnité de rupture conventionnelle que les rémunérations d’un salarié démotivé durant son préavis de démission.
Refus de rupture conventionnelle : quels choix si l’employeur persiste dans son refus ?
Si l’employeur persiste dans son refus de rupture conventionnelle, le salarié a toujours la possibilité de démissionner de son poste de travail. Toutefois, dans ce cas, les allocations chômage ne sont pas dues et le salarié se retrouve sans aucune ressource.
De même, si le salarié préfère effectuer un abandon de poste, il ne peut prétendre au bénéfice des allocations chômage. En effet, il faut que le salarié attende d’être licencié, ce qui peut mettre environ 2 mois (délai encadrant la procédure disciplinaire en cas de faute du salarié) pour pouvoir éventuellement bénéficier des allocations chômage.