La procédure commune à tous les licenciements passe par différentes étapes à respecter.
Procédure de licenciement : les 3 étapes
Licenciement pour motif personnel ou licenciement économique ? La procédure de licenciement n'est pas exactement la même pour un licenciement personnel ou économique.
Bon à savoir : prévu par les ordonnances de 2017 sur le renforcement du dialogue social et la sécurisation des relations de travail, un Code du travail numérique a été instauré en janvier 2020. Ce service, proposé par le ministère du Travail, permet de faciliter l'accès au Code du travail avec des outils et ressources pour les salariés et employeurs : réponses personnalisées aux questions des usagers, calculs de droits, modèles de documents, articles du Code du travail et textes conventionnels, etc.
Procédure de licenciement personnel et économique
La procédure de licenciement personnel comporte 3 étapes, considérées comme les étapes de droit commun, applicables à tout licenciement :
- convocation du salarié à un entretien préalable ;
- entretien préalable au licenciement ;
- notification du licenciement par lettre recommandée AR.
Le délai minimum entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable est de 5 jours ouvrables suivant le jour de la première présentation de la lettre de convocation. Le jour de la réception de la lettre, le jour de l'entretien et les jours non travaillés ne sont pas pris en compte. Ainsi, l’entretien ne peut avoir lieu qu’à partir du 6e jour ouvrable suivant la première présentation de la lettre de convocation.
Bon à savoir : si le délai de 5 jours expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant. Lorsque le délai expire un samedi ou un dimanche, l’entretien ne peut pas être prévu le lundi. En effet, le lundi correspond alors, suite à la prolongation, à la fin du délai minimum.
Par principe, un entretien préalable au licenciement doit se tenir en présence physique des parties. En revanche, il peut se dérouler par téléconférence si l’éloignement géographique des parties l’oblige, dès lors que les droits du salarié sont respectés et qu’il est en mesure de se défendre utilement (CA Versailles, 4 juin 2020, n° 17/04940).
Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié.
Le décret propose ainsi des modèles de lettres de licenciement :
- pour motif personnel disciplinaire pour faute sérieuse, grave ou lourde ;
- pour inaptitude d’origine non professionnelle et inaptitude d’origine professionnelle ;
- pour motif personnel non disciplinaire ;
- pour motif économique individuel ;
- pour motif économique pour les petits licenciements collectifs de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, ou d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés ;
- pour motif économique pour les grands licenciements collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi d’au moins 10 licenciements sur une même période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés.
Bon à savoir : le Code du travail ne prévoit aucune obligation pour l'employeur d'informer un salarié sur les conséquences de son comportement sur le plan disciplinaire. Ainsi, l'absence d'avertissement adressé à un salarié ne permet pas de considérer son licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass, soc., 10 juillet 2019, n° 18-13.893).
La procédure de licenciement économique obéit aux mêmes règles auxquelles sont ajoutées d'autres mesures :
- en amont, elle doit respecter certaines dispositions favorables au salarié ;
- en aval, elle garantit certains droits au salarié.
Important : la lettre de notification du licenciement doit être signée par l'employeur ou par un salarié de l'entreprise mandaté par ce dernier à cet effet. Une lettre de notification de licenciement signée d'une personne extérieure à l'entreprise (exemple : cabinet comptable) constitue un vice de forme susceptible d'annuler la procédure de licenciement (Cass. soc., 26 avril 2017, n° 15-25.204).
À noter : pour justifier la rupture du contrat de travail, un employeur est autorisé à mentionner, dans la lettre de licenciement, deux avertissements ayant sanctionné des faits de nature différente (Cass. soc., 3 avril 2019, n° 16-29.102).
Comparatif des deux types de procédure de licenciement
Voici un tableau synthétique des étapes de procédure pour les deux types de licenciement :
| Étapes | Licenciement personnel | Licenciement économique | ||
|---|---|---|---|---|
| Licenciement économique individuel | Licenciement économique collectif | Plan de sauvegarde de l'emploi | ||
| Consultation des représentants du personnel | - | - | X | X |
| Ordre des licenciements | - | X | X | X |
| Convocation | X | X | X | Facultatif |
| Entretien | X | X | X | Facultatif |
| Notification | X | X | X | X |
| Information de la DREETS | - | X | X | X |
À noter : le 1er avril 2021 (décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020), suite à la réforme de l’organisation territoriale de l’État, la Direccte et les services déconcentrés chargés de la cohésion sociale ont fusionné en une entité unique : la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets). Les Dreets conservent les missions des Direccte, avec de nouvelles missions liées à l’animation et la coordination des politiques publiques de la cohésion sociale, la mobilisation et la coordination des acteurs de l’insertion sociale et professionnelle.
Bon à savoir : le périmètre géographique d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017). En l'absence d'accord collectif, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emploi.
Sanctions et défaillances de la procédure de licenciement
La procédure de licenciement est d'application stricte. À défaut, l'employeur encourt des sanctions pour licenciement irrégulier.
Procédure licenciement : cas d'irrégularité
Le licenciement est considéré comme irrégulier en cas de :
- non-respect des délais ;
- non-respect des formes ;
- non-respect d'une étape.
Délais à respecter pour la notification du licenciement
La notification de licenciement ne peut être adressée au salarié concerné moins de 2 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés) après la date de l’entretien préalable.
Dans le cadre d'un licenciement disciplinaire, la lettre de licenciement ne peut être envoyée plus de 1 mois après la date de l’entretien. Si le licenciement n'est pas disciplinaire, aucun délai maximal entre la date de l’entretien et la notification n'est imposé.
Formes à respecter pour la notification du licenciement
Pour ne pas être entaché d'irrégularité, le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception (Code du travail, art. L. 1232–6), par lettre remise en main propre ou encore via une notification par un huissier. Cette règle s'explique par le fait que la date d’envoi et de réception de la notification doit être identifiée sans équivoque.
La procédure de licenciement est ainsi respectée dès lors que l'employeur a envoyé la notification de licenciement à l’adresse déclarée par le salarié.
Si le salarié ne reçoit pas la notification de licenciement en raison d'une erreur dans l'adresse inscrite sur le formulaire d'accusé de réception, le licenciement pourra être jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 24 mai 2018, n° 17-16.362).
Bon à savoir : la Cour de cassation a précisé que, à partir du moment où l’employeur a effectivement notifié le licenciement à l’adresse exacte du domicile du salarié dans le délai d’un mois, le licenciement ne pouvait pas être entaché d’irrégularité malgré un défaut de distribution de la part de la Poste (Cass. soc., 30 novembre 2017, n° 16-22.569).
À noter : un salarié en arrêt de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ne peut pas être licencié sauf pour une faute grave ou en cas d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident. Dans l'hypothèse où l'employeur licencie le salarié en arrêt de travail pour faute grave, il doit explicitement indiquer dans la lettre de licenciement la mention « licenciement pour faute grave ». À défaut, le licenciement est nul (Cass. soc., 20 novembre 2019, n° 18-16.715).
Étapes à respecter dans le cadre d'un licenciement
Chaque type de licenciement, pour être valide, doit respecter un certains nombres d'étapes. À défaut, du respect de ces étapes, le salarié peut prouver l'irrégularité de la procédure, afin d'en obtenir une indemnisation, qui dépend de son ancienneté et de l'effectif de l'entreprise.
Bon à savoir : l'indemnisation est indépendante du nombre d'irrégularités.
Indemnisation en cas de problème de procédure de licenciement
En cas d'irrégularité et selon l'ancienneté du salarié, le juge attribue une indemnité prud'homale dont le montant ne peut pas être inférieur à un montant minimum ni supérieur à un montant maximum (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017) .
Indemnités aux prud'hommes Lire l'article
Bon à savoir : dans tous les cas, l'indemnité se cumule avec l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité de préavis et l'indemnité de congés payés le cas échéant. Le montant de l’indemnité de licenciement est calculé en tenant compte de l’ancienneté acquise par le salarié à la date de la fin du préavis. Toutefois, lorsqu'une faute grave intervient pendant l’exécution du préavis, celle-ci met un terme au préavis. L’indemnité de licenciement est alors calculée selon l’ancienneté acquise à la date d’interruption du préavis (Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-12.606).
À noter : les indemnités correspondant à des remboursements de frais engagés par le salarié (frais de repas, de déplacement, etc.) ne sont pas prises en compte dans le calcul du salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de licenciement. Ainsi, lorsque la rémunération du salarié comprend une partie en commissions incluant un pourcentage de remboursement de frais professionnels, ce pourcentage doit être exclu du calcul du salaire de référence (Cass. soc., 3 février 2021, n° 19-15.556).
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Comprendre sa procédure de licenciement