Le salarié acquiert des droits à congés payés en fonction de son temps de travail effectif au cours de l'année.
Le déroulement du contrat de travail tient compte de plusieurs éléments :
- la période d'essai ;
- le renouvellement du CDD ;
- les arrêts maladie (hors accident du travail ou maladie professionnelle) ;
- le calcul des congés payés ;
- la formation des salariés ;
- la maternité d'une salariée ;
- le pouvoir disciplinaire de l'employeur pour sanctionner un salarié.
Le salarié a droit à des congés annuels payés. Ils sont calculés, rémunérés et pris selon des règles précises issues, tantôt du Code du travail, tantôt de la convention collective applicable.
Calcul des congés payés : nombre de jours acquis
Les congés payés s'acquièrent sur une période de temps de référence allant soit :
- du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N + 1, période de référence applicable pour la plupart des salariés ;
- du 1er avril de l'année N au 31 mars de l'année N + 1, période de référence applicable pour les salariés dont les congés payés sont gérés par une caisse de congés payés.
Bon à savoir : l'employeur peut fixer une période de référence différente, par accord d'entreprise, d'établissement, ou par convention ou accord de branche.
Le salarié capitalise 2 ½ jours de congés par mois de travail effectif ou période équivalente. Le salarié qui travaille un mois entier ou son équivalent acquiert 2,5 jours de congés. Cela représente un cumul maximum de 30 jours de congés ou cinq semaines par période de référence annuelle complètement travaillée.
Ce mode d'acquisition :
- concerne tous les types de contrats de travail (CDI, CDD, temps partiel, etc.) ;
- se décline sous la forme habituelle de jours dits « ouvrables ».
Bon à savoir : les jours de travail sont soit des jours de « travail effectif » avec une prestation de travail réellement accomplie, soit certaines journées non travaillées et limitativement listées par la loi et/ou les conventions collectives qu'il faut consulter (congé maternité, paternité, maladie, etc.).
À noter : suite à la loi Travail du 8 août 2016, qui a modifié l'article L. 3141-12 du Code du travail, un salarié peut bénéficier de congés dès son embauche, sous réserve d'accord de l'employeur, et n'est donc pas obligé d'attendre l'ouverture de ses droits au 1er juin de l'année suivante. Il doit par contre attendre d'avoir acquis des congés, sinon ce seront des congés par anticipation. La prise des congés par anticipation est possible dès lors que cette option est offerte par un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche ou si son employeur le permet. En revanche, un employeur ne peut imposer au salarié de prendre des congés payés par anticipation. De la même manière, un salarié ne peut pas exiger de prendre ses congés par anticipation (rép. min. n° 132189 du 7 juillet 2019).
Par ailleurs, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a remis en cause la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de congés payés. En effet, elle considère qu’un salarié illégalement licencié et réintégré dans son emploi peut bénéficier de congés payés pour la période entre la date du licenciement illégal et la date de réintégration. Selon la CJUE, la période comprise entre la date du licenciement et celle de la réintégration doit être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés (CJUE, 25 juin 2020, aff. C-762/18 et C-37/19).
Calcul congés payés : le salarié doit travailler 1 mois ou son équivalent
Les congés payés du salarié résultent de son travail effectif pendant 1 mois au minimum :
| 2,5 jours de congés acquis par un travail effectif étalé sur : | |||
|---|---|---|---|
| 1 mois de travail du 1er au 30/31. | 4 semaines de travail. | 24 jours de travail. | Moins de 24 jours de travail selon le volume horaire ou sa répartition dans le mois :
|
Calcul congés payés : idem pour temps complet, partiel, CDI ou CDD
Le type de contrat de travail du salarié ne fait pas varier le mode d'acquisition. Ainsi, un salarié à temps partiel sous forme de mi-temps acquiert 2,5 jours et non pas 1,25 jour de congés par mois de travail effectif ou équivalent.
Symétriquement, on déduit un jour de congé entier pour chaque absence :
- même si l'absence dure seulement une demi-journée ;
- par exemple : lors des vacances pour savoir combien de jours de congés sont consommés.
Calcul des congés payés : comptés en « jours ouvrables »
Le décompte des jours de congés se fait en jours ouvrables, ce qui signifie que :
- les jours travaillés pris en compte pour le calcul sont ceux allant du lundi au samedi, à l'exclusion des dimanches ou des jours fériés non travaillés ;
- en cas d'horaire étalé sur 5 jours (ou moins), les jours habituellement non travaillés sont considérés comme ouvrables malgré tout ;
Exemple : une salarié qui travaille du lundi au jeudi quatre semaines de suite est réputée avoir travaillé 6 jours ouvrables par semaine validant 24 jours ou un mois de travail effectif et donc deux jours et demi de congés acquis.
Calcul congés payés : décompte des congés acquis/pris
Le décompte en jours ouvrables influe sur le calcul des jours de congés capitalisés par le salarié ainsi que sur le calcul des congés pris. L'employeur doit appliquer la méthode de décompte des congés payés en jours ouvrables.
Salarié souvent absent capitalise moins de congés : calcul congés payés
À la fin de la période de référence, l'employeur récapitule le nombre de jours effectivement travaillés par son salarié pour déterminer son nombre de jours de congés.
Pour se mettre en conformité avec le droit de l’Union européenne, la Cour de cassation a rendu 3 arrêts le 13 septembre 2023 (n° 22-17.340, n° 22-17.638, n° 22-10.529) dans lesquels elle pose les principes suivants :
- Un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel acquiert des congés payés comme s’il travaillait, comme c'est le cas pour les salariés en congé maternité.
- Un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle continue d’acquérir des congés pendant l’intégralité de son arrêt de travail.
Prise de congés et calcul des congés payés : plusieurs modes de calcul
Lors de chaque prise de congés par le salarié, l'employeur doit procéder à un décompte des jours consommés. Ce décompte doit tenir compte du calendrier de prise pour soustraire à la totalité des jours acquis (solde) le nombre de jours de congés consommés à l'occasion d'un départ en vacances.
Le décompte s'effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d'absence pour vacances, y compris pour les aides à temps partiel. Le point de départ du décompte est toujours le 1er jour ouvrable où le salarié aurait dû travailler.
Ensuite, le décompte soustrait chaque jour ouvrable inclus dans la période d'absence jusqu'au jour ouvrable de reprise du travail par le salarié.
Le 1er jour de congés décompté comme jour de vacance pris est le 1er jour ouvrable où le salarié aurait dû travailler s'il n'avait pas été absent.
Le dernier jour de congés décompté comme jour de vacance pris est le dernier jour ouvrable de la période d'absence, peu importe qu'il soit habituellement travaillé ou non.
Calcul des congés payés : exemples de décompte
Voici 3 exemples de calcul des congés payés :
| Hypothèses | Exemples | Explications |
|---|---|---|
| Salarié travaillant 5 jours par semaine du lundi au vendredi. | Le salarié part en vacances un vendredi soir de la semaine 1 pour retravailler le lundi de la semaine 3. |
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| Le salarié part en vacances un jeudi soir de la semaine 1 pour retravailler le lundi de la semaine 3. |
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| Salarié travaillant 4 jours par semaine (lundi, mardi, jeudi,vendredi) et partant en vacances un mardi soir de la semaine 1 pour retravailler le lundi de la semaine 3. |
|
|
Calcul congés payés : l'employeur organise les congés
Il appartient à l'employeur d'organiser la prise des congés du salarié en fixant les dates et en calculant la rémunération. L'employeur doit permettre à son salarié de prendre ses congés mais en déterminant les dates de départ et le montant du paiement des congés.
Calcul congés payés : le salarié doit prendre impérativement ses congés
La prise de ses congés payés par le salarié est une obligation pour l'employeur qui est tenu de :
- les organiser ;
- les faire prendre au salarié ;
- ne pas faire obstacle à leur prise.
Le non-respect de l'obligation expose l'employeur à des poursuites devant les tribunaux et à des condamnations.
Attention ! L'employeur ne peut contourner cette obligation en proposant au salarié de remplacer la prise effective des congés par une compensation en argent.
Calcul congés payés : dates des congés fixées par l'employeur
L'employeur détermine le calendrier de prise des congés de ses salariés :
| Calendrier de prise des congés payés | |||
|---|---|---|---|
| Période dite « d'été » | Du 1er mai au 31 octobre de l'année N. | Prise obligatoire d'un minimum de 12 jours ouvrables (1). | Autre aménagement possible par accord entre salarié et employeur. |
| Hors période d'été (fractionnement) | Du 31 octobre de l'année N au 1er mai de l'année N + 1. | Prise possible du solde de congés restant > 12 jours. | Jours de congés supplémentaires éventuellement dus au salarié (2). |
| Modalités d'organisation | L'employeur prévient le salarié :
|
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(1) Lorsque le nombre de jours de congés acquis est inférieur à douze, ils doivent être pris en totalité et en continu lors de la période d'été.
(2) Le fractionnement de la 5e semaine de congés (6 jours) ne donne droit à aucun supplément.
À noter : le salarié qui ne respecte pas les dates de début et de fin des congés payés commet une faute de nature à justifier une sanction, voire un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou faute grave.
Bon à savoir : le salarié commet une faute s'il s'absente alors que ses congés lui ont été accordés par erreur et qu'il a en été immédiatement informé par son employeur (Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 18-15.029).
Calcul congés payés : une rémunération spécifique du salarié
La rémunération des congés payés diffère de la rémunération habituelle puisque l'employeur verse, à sa place, une « indemnité de congés payés » au salarié :
| Calcul des congés payés : indemnisation du salarié | ||
|---|---|---|
| Calculée selon le montant le plus élevé entre : |
|
|
| Éléments pris en compte dans chacun des 2 calculs. | Le 1/10e ou le maintien :
À noter : le montant de la prime annuelle de vacances prévue par la convention est déterminé en fonction du temps de travail effectif effectué par le salarié au cours de la même période de référence. La prime doit être prise en compte pour l’assiette de calcul des congés payés qu’elle soit ou non allouée pour une année entière (Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 18-16.351). |
|
| Date de versement | En principe à la fin du mois des congés sauf règle autre dans la convention collective. | |
| Traitement en paye | Si au cours du même mois le salarié travaille et part en vacances, le employeur doit calculer séparément la rémunération résultant du travail et celle résultant des congés et les additionner au final pour obtenir la totalité de la paye du mois. | |
| Mention dans le bulletin de salaire | Oui : sont indiqués les dates des congés et le montant de l'indemnité de congés versée au salarié. | |
(1) Ce qui revient à verser une indemnité de 10 % des salaires gagnés pendant la période de référence de l'année N-1 pour chaque congé pris en année N soit : 10 % des salaires/30 × nombre de jours de congés pris.
(2) Le salaire maintenu est celui du mois précédant le congé, soit : salaire mois précédent/nombre de jours ouvrables du mois de la prise des congés × nombre de jours de congés pris.
À noter : depuis le 1er janvier 2019, ce sont les caisses de congés payés qui appliquent le prélèvement à la source et déclarent les montants prélevés sur les indemnités de congés payés qu'elles versent. Cela est valable lorsque la caisse verse directement les indemnités de congés payés aux salariés, mais aussi dans les cas où elle les verse à l'employeur ou à un tiers.
Bien qu'elle ne constitue pas la rémunération d'un travail effectif, la prime d'ancienneté doit néanmoins être prise en compte pour le calcul des indemnités de congés payés.
L'indemnité de congés payés est calculée sur le salaire de base et ses compléments, dès lors qu'ils sont versés en contrepartie du travail. Toutefois, la Cour de cassation a jugé que l'indemnité de congés payés ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler (Cass. soc., 7 septembre 2017, n° 16-16.643).
Par conséquent, la rémunération à prendre en considération est la rémunération totale du salarié, incluant les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles sont versées « en contrepartie ou à l'occasion » du travail, ce qui inclut les primes d'ancienneté.
Bon à savoir : les indemnités de repas, même si elles ont un caractère forfaitaire, représentant des dépenses effectuées par un salarié lors de déplacements professionnels, constituent un remboursement de frais et non un complément de salaire. À ce titre, elles ne peuvent pas être prises en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés (Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-14.294).
À noter : dès lors qu’un salarié refuse de manière constante de prendre ses congés annuels, il ne peut prétendre, en cas de rupture de son contrat de travail, qu’au paiement d’indemnités de congés payés dont le report a été accepté par l’employeur. En cas de refus de report, le salarié ne peut pas demander le paiement d’une indemnité de congés payés (Cass. soc., 15 janvier 2020, n° 18-13.341).
Calcul congés payés : cas spécifiques du salarié
Certains événements peuvent influer sur le déroulement des congés du salarié et les différer.
Le déroulement habituel du contrat de travail du salarié peut être perturbé par des faits particuliers comme la maladie. Cette perturbation peut aussi concerner la prise, le déroulement et la durée des congés payés du salarié :
- Maladie survenant avant les congés et se continuant pendant les congés : report des congés et prise ultérieure.
À noter : les droits à congés payés reportés ont, selon le juge, la même nature que les congés payés annuels. Par conséquent, un employeur ne peut pas contraindre un salarié à prendre ses congés payés reportés sans respect du délai de prévenance, le jour de son retour d’un arrêt de travail, en raison de l’accumulation des congés reportés. De même, les règles de fixation de l’ordre des départs en congés annuels s’appliquent aux congés annuels reportés (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-21.681).
- Maladie survenant pendant les congés : pas de report : le salarié perçoit l'indemnisation maladie + l'indemnité de congés payés.
- Jour férié non travaillé tombant pendant les congés : prolongation du congé d'un jour ou décompte d'un jour de congé consommé en moins.
- Préavis de rupture du contrat de travail coïncidant avec les congés :
- Le préavis démarre avant la date prévue des congés : interruption du préavis, prise des congés et redémarrage du préavis au retour des congés.
- Le préavis démarre sans qu'une date de congés n'ait été prévue :
- si le salarié est obligé de prendre ses congés à ce moment là : indemnité complémentaire de préavis à verser ;
- si le salarié demande à prendre ses congés à ce moment là ; aucune indemnité.
- Le préavis démarre au moment d'une période totalement non travaillée pour raison de vacances de l'employeur : le salarié a droit à indemnité de congés + indemnité pour préavis non exécuté.
Bon à savoir : conformément aux mesures de la loi Macron du 6 août 2015, les étudiants salariés bénéficient de jours de congés non rémunérés pour préparer leurs examens. Ces congés, correspondant à 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés, s'ajoutent aux congés payés acquis.
À noter : en cas de licenciement, si le salarié n'avait pas posé tous ses jours de congés en raison d'une maladie, ou d'un accident du travail ou une maladie professionnelle, il bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés (Cass. soc., 10 octobre 2018, n° 17-23.650).
Remarque : la Cour de cassation a récemment mis en conformité le droit français au regard du droit européen. Ainsi, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année de référence en raison de l’exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail (Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-14.043).
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