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Le salarié qui n’obéit pas à son patron, qui lui manque de respect ou qui n’en fait qu’à sa tête peut être sanctionné pour insubordination. Mais attention, toutes les situations de désobéissance ne sont pas obligatoirement qualifiées d’insubordination.
Nous allons répondre ci-dessous aux questions essentielles sur le licenciement pour insubordination.
Qu'est-ce que l'insubordination ?
L'insubordination est le fait de refuser d'être soumis à l'autorité de quelqu'un. Il existe un lien de subordination entre l'employeur et le salarié. Le fait de refuser d’exécuter les décisions qui rentrent dans ce pouvoir de direction constitue un acte d'insubordination. Ainsi, le salarié qui désobéit aux directives de son employeur se rend coupable d’insubordination.
L’auteur de l’acte d’insubordination, le salarié, s’expose à une sanction, qui peut aller du simple avertissement au licenciement pour faute simple ou au contraire pour faute grave.
L'insubordination justifie-t-elle toujours un licenciement ?
En principe, dès lors que la situation relève bien d’un cas d'insubordination, le salarié auteur de l’insubordination peut être sanctionné.
Ainsi, dès lors qu’un salarié critique de manière systématique les orientations stratégiques et commerciales d’un responsable, et remet en cause régulièrement son autorité sans modifier son comportement malgré plusieurs rappels à l’ordre, il est considéré comme commettant des fautes sanctionnables par un licenciement disciplinaire. En effet, selon les juges, l’insubordination relève du droit disciplinaire (Cass. soc., 21 octobre 2020, 19-15.453).
Toutefois, il existe des situations dans lesquelles la désobéissance est légitime. Dans ce cas, l’insubordination ne peut justifier une sanction. Dès lors que le salarié désobéit pour un motif légitime, l’acte d’insubordination ne peut justifier une sanction, même minime. C'est notamment le cas lorsque le salarié refuse d'accomplir des tâches interdites par la loi ou la convention collective, ou des tâches pouvant mettre en danger sa sécurité ou celle d'autrui.
Le salarié qui refuse d’effectuer une tâche qui pourrait mettre en danger son état de santé ne peut pas non plus être sanctionné. Il en va de même s'il n'exécute pas des missions qui n’entrent pas dans le cadre de ses attributions.
Bon à savoir : prévu par les ordonnances de 2017 sur le renforcement du dialogue social et la sécurisation des relations de travail, un Code du travail numérique a été instauré en janvier 2020. Ce service, proposé par le ministère du Travail, permet de faciliter l'accès au Code du travail avec des outils et ressources pour les salariés et employeurs : réponses personnalisées aux questions des usagers, calculs de droits, modèles de documents, articles du Code du travail et textes conventionnels, etc.
Comment l'insubordination est-elle sanctionnée ?
Certaines situations de désobéissance peuvent au contraire justifier une sanction, du simple avertissement au licenciement.
Avertissement
En cas de désobéissance du salarié, l'employeur peut décider, si celle-ci n’est pas trop grave, d'adresser une lettre d'avertissement pour insubordination. Cet avertissement pour insubordination peut être le premier pas avant une procédure de licenciement. En effet, après un premier avertissement, le salarié peut soit accepter de se plier à la hiérarchie, soit continuer son comportement de désobéissance. Dans ce dernier cas, le licenciement est souvent envisagé.
À noter : le fait de formuler des reproches à un salarié dans un courrier lui demandant de changer radicalement et sans délai de comportement sous peine de licenciement disciplinaire constitue un avertissement ne permettant plus à l’employeur de justifier un licenciement par la suite. Cette solution est fondée sur le principe qu'une même faute ne peut pas faire l'objet de 2 sanctions successives (Cass. soc., 6 novembre 2019, n° 18-20.268).
Licenciement pour faute simple
Dans certaines situations, les actes peuvent justifier le licenciement du salarié pour faute simple (et non pour faute grave ou lourde). Il en est notamment ainsi lorsque le salarié refuse d’accomplir une tâche exceptionnelle qui entre pourtant dans le cadre de ses obligations professionnelles, ou d'exécuter un travail inhabituel de courte durée ne remettant pas en cause la qualification du salarié.
Lorsqu'un salarié refuse d'accomplir un travail qui lui incombe sans qu'il y ait eu excès de pouvoir de l'employeur, il s'expose également à des sanctions.
Licenciement pour faute grave
Les situations d’insubordination ayant justifié un licenciement pour faute grave sont nombreuses et variées. Le licenciement pour insubordination peut être justifié soit par l’accomplissement d’un seul acte d’insubordination suffisamment grave, soit par la réitération d’actes d’indiscipline moins importants.
La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La gravité de la faute, entachant la confiance que l'entreprise faisait au salarié, entraîne son départ immédiat de l’entreprise. Aucun préavis n'est donc nécessaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables).
À noter : dès lors que le contrat de travail d'un salarié mentionne un préavis de plusieurs mois en cas de rupture du contrat du fait de l'une ou l'autre des parties, sans établir de distinction selon le motif de la rupture, le salarié doit bénéficier d'un préavis de licenciement ou d'une indemnité compensatrice même si le licenciement est fondé sur une faute grave (Cass. soc., 20 mars 2019, n° 17-26.999).
La faute grave peut être caractérisée par le fait, pour un salarié, de refuser de se conformer à une clause de mobilité contractuellement prévue et mise en œuvre sans commettre d'abus, dès lors qu'il s'agit d'une opposition de principe (Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 17-22.600).
Le refus réitéré d'accepter la nouvelle organisation de l'entreprise ou de se soumettre à la hiérarchie constitue également une faute grave, de même que le comportement non professionnel d'un salarié et son refus de se soumettre au pouvoir de direction de l'employeur.
Sont également considérés comme des fautes graves le refus non justifié d’effectuer des heures d’astreinte, le refus non justifié d’effectuer des heures supplémentaires, le fait d’injurier son employeur, etc.
Bon à savoir : pour justifier un licenciement pour faute lourde, l’insubordination du salarié doit démontrer une intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur. Il est donc nécessaire que le salarié ait eu la volonté de porter préjudice à l’employeur en agissant de manière fautive (Cass. soc., 26 février 2020, n° 18-16.663). Dans ce cas, aucun préavis n’est effectué. Le salarié licencié ne bénéficie par ailleurs d’aucune indemnité.
À noter : rappelons que le juge ne peut en aucun cas requalifier une faute simple en faute grave. En effet, si un employeur décide de licencier un salarié pour faute simple, le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur et conclure à un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 13 février 2019, n° 17-15.940). Le juge peut en revanche se montrer plus clément. Il a en effet le droit de requalifier un licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple.