Une faute doit répondre à une définition précise : c’est un agissement (qui peut être une abstention volontaire) du salarié considéré par l’employeur comme fautif.
Cette faute fait alors l’objet d’une sanction : constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (article L. 1331-1 du Code du travail).
Cette faute peut avoir plusieurs degrés de gravité :
- faute légère ;
- faute simple (ou cause réelle et sérieuse) ;
- faute grave (celle d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ;
- faute lourde (intention de nuire).
Définition de la faute simple
Cette faute n’est pas d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Mais elle peut motiver une sanction qui peut aller jusqu’au licenciement. On parle alors de faute sérieuse en ce qu’elle est susceptible de justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Le plus souvent, elle justifie une sanction mineure, c’est-à-dire qu’elle n’affecte pas la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, telle que l’avertissement ou l’admonestation.
La gravité de la faute, et consécutivement de la sanction prise, restera à l’appréciation des juges du fond, au regard notamment de l’ancienneté du salarié, de ses antécédents disciplinaires, etc.
Ont notamment pu justifier un licenciement pour faute simple :
- le manque de rigueur, de suivi et de fiabilité du salarié (Cass. soc., 2 décembre 2015, n° 14-21.680) ;
- le fait de quitter un chantier sans l’accord du chef de chantier (CA Paris, 5e chambre, 7 janvier 2016, n° 11/10844).
Faute simple : sanctions et prescriptions
Quelles procédure à respecter en cas de licenciement suite à l’existence de cette faute ?
Dans ce cas, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au licenciement et pouvoir s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. Si l’employeur l’avait convoqué en vue de prendre une sanction plus grave et qu’il avait été mis à pied à titre conservatoire, mais que c’est le licenciement pour faute simple qui est finalement retenu, alors le salaire correspondant à cette période de mise à pied doit lui être rémunéré. C’est souvent le cas lorsque l’employeur envisage un licenciement pour faute grave, et retient finalement un licenciement pour faute simple.
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse permet au salarié de percevoir :
- une indemnité compensatrice de congés payés ;
- une indemnité de licenciement.
Le salarié perçoit également le salaire pendant la période de préavis, qu’il doit effectuer.
Quelles sont les règles applicables en matière de prescription ?
Cette faute doit respecter la double règle en matière de prescription relative au droit disciplinaire. Une faute doit être sanctionnée dans les deux mois, car après, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales (article L. 1332-4 du Code du travail).
Plus généralement, il existe un « droit à l’oubli » après un délai de trois ans au terme duquel aucune sanction antérieure ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (article L. 1332-5 du Code du travail). On parle alors de faits prescrits.