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Une faute doit répondre à une définition précise : c'est un agissement (qui peut être une abstention volontaire) du salarié considéré par l'employeur comme fautif.
Cette faute fait alors l'objet d'une sanction : constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (article L. 1331-1 du Code du travail).
Cette faute peut avoir plusieurs degrés de gravité :
- faute légère ;
- faute simple (ou cause réelle et sérieuse) ;
- faute grave (celle d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise) ;
- faute lourde (intention de nuire).
Bon à savoir : prévu par les ordonnances de 2017 sur le renforcement du dialogue social et la sécurisation des relations de travail, un Code du travail numérique a été instauré en janvier 2020. Ce service, proposé par le ministère du Travail, permet de faciliter l'accès au Code du travail avec des outils et ressources pour les salariés et employeurs : réponses personnalisées aux questions des usagers, calculs de droits, modèles de documents, articles du Code du travail et textes conventionnels, etc.
Définition de la faute simple
Cette faute n'est pas d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Mais elle peut motiver une sanction qui peut aller jusqu'au licenciement. On parle alors de faute sérieuse en ce qu'elle est susceptible de justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Le plus souvent, elle justifie une sanction mineure, c'est-à-dire qu'elle n'affecte pas la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, telle que l'avertissement ou l'admonestation.
Bon à savoir : une sanction est nécessairement écrite (Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-42.893).
La gravité de la faute, et consécutivement de la sanction prise, restera à l'appréciation des juges du fond, au regard notamment de l'ancienneté du salarié, de ses antécédents disciplinaires, etc.
Ont notamment pu justifier un licenciement pour faute simple :
- le manque de rigueur, de suivi et de fiabilité du salarié (Cass. soc., 2 décembre 2015, n° 14-21.680) ;
- le fait de quitter un chantier sans l'accord du chef de chantier (CA Paris, 5e chambre, 7 janvier 2016, n° 11/10844).
À noter : un salarié qui abuse de sa liberté d'expression sur internet pour critiquer son employeur peut être licencié pour faute grave. Dans un arrêt du 11 avril 2018, la Cour de cassation a considéré qu’un salarié avait « abusé de sa liberté d'expression », en s’appuyant sur « le caractère excessif du message qui était publié sur un site accessible à tout public, et dont les termes étaient tant déloyaux que malveillants à l'égard de l'employeur ». La Cour de cassation en a conclu que les critiques émises par le salarié constituaient une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Cass. soc., 11 avril 2018, n° 16-18.590).
Bon à savoir : l’employeur est fondé à licencier pour faute un salarié qui vient travailler alors qu’il est malade et qu’il met, de ce fait, ses collègues en situation de danger (Cass. soc., 12 octobre 2017, n° 16-18.836).
7 recours pour faire face à un licenciement arbitraire Lire l'article
Faute simple : sanctions et prescriptions
Quelles procédure à respecter en cas de licenciement suite à l'existence de cette faute ?
Dans ce cas, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au licenciement et pouvoir s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. Si l'employeur l'avait convoqué en vue de prendre une sanction plus grave et qu'il avait été mis à pied à titre conservatoire, mais que c'est le licenciement pour faute simple qui est finalement retenu, alors le salaire correspondant à cette période de mise à pied doit lui être rémunéré. C'est souvent le cas lorsque l'employeur envisage un licenciement pour faute grave, et retient finalement un licenciement pour faute simple.
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse permet au salarié de percevoir :
Le salarié perçoit également le salaire pendant la période de préavis, qu'il doit effectuer.
Bon à savoir : certaines conventions collectives prévoient des dispositions particulières en cas de licenciement pour faute, telles que l'obligation ou la faculté de saisir un conseil de discipline.
À noter : rappelons que le juge ne peut en aucun cas requalifier une faute simple en faute grave. En effet, si un employeur décide de licencier un salarié pour faute simple, le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur et conclure à un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 13 février 2019, n° 17-15.940). Le juge peut en revanche se montrer plus clément. Il a en effet le droit de requalifier un licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple.
Quelles sont les règles applicables en matière de prescription ?
Cette faute doit respecter la double règle en matière de prescription relative au droit disciplinaire. Une faute doit être sanctionnée dans les deux mois, car après, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales (article L. 1332-4 du Code du travail).
À noter : pour s’assurer de la réalité et de la nature des faits reprochés au salarié, l’employeur peut être contraint de procéder à des vérifications en demandant, par exemple, une enquête interne ou un audit. Dans cette hypothèse, le délai de prescription commence à courir une fois que l’enquête est réalisée et que les conclusions sont portées à la connaissance du salarié (Cass. soc., 10 juillet 2019, n° 18-11.254).
Plus généralement, il existe un « droit à l'oubli » après un délai de trois ans au terme duquel aucune sanction antérieure ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (article L. 1332-5 du Code du travail). On parle alors de faits prescrits.