Décès de l’employeur

L’emploi d’un salarié à domicile répond à une législation du travail bien précise. Que faire si l’un de vos parents ou votre conjoint vient de décéder et qu’il employait un salarié à domicile ? Côté employé : quels sont vos droits et que devient votre emploi ?

Décès de l’employeur : plusieurs cas de figure

Le décès d’un particulier employeur met fin à la relation contractuelle (article 13 de la CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999). Pour autant, un héritier du défunt peut faire le choix de conserver le salarié.

Le décès de l’employeur entraîne la rupture du contrat de travail

Le décès de l’employeur met fin ipso facto au contrat de travail qui le liait à son salarié (article 13 de la CCN). En effet, le contrat ne se poursuit pas automatiquement avec les héritiers.

Plusieurs cas de figure sont à distinguer :

• les héritiers de l’employeur décident d’accepter la succession :
  • ils doivent payer à l’employé l’ensemble des sommes liées à la rupture du contrat de travail,
  • ils informent le Centre National du Chèque Emploi Service Universel (CNCesu) de la non-reprise du contrat de travail et envoie une copie de l’acte de décès ;
• les héritiers refusent la succession :
  • ils n’ont pas à verser les diverses sommes liées à la rupture du contrat de travail du salarié,
  • ils informent le CNCesu de la non-reprise du contrat de travail ainsi que du refus de succession et envoient une copie de l’acte de décès ;
• le défunt n’a aucun héritier : le salarié peut alors saisir le tribunal judiciaire (ex-tribunal de grande instance) afin que soit désigné un mandataire judiciaire qui s’occupera de la procédure de licenciement.

Maintien du contrat de travail par un héritier

Au décès du particulier employeur, le conjoint (ou l’un des héritiers) du défunt peut prendre la décision de conserver le salarié. Dans un tel cas, la relation contractuelle est donc maintenue et le conjoint du défunt :

• rédige un avenant au contrat de travail afin d’effectuer les modifications nécessaires ;
• contacte, le cas échéant, le CNCesu afin de prévenir du décès en envoyant une copie de l’acte de décès et ses nouvelles coordonnées. Il procède à une nouvelle demande d’adhésion au Cesu à son nom.

La procédure à respecter en cas de rupture du contrat de travail

Si le décès de l’employeur met fin à la relation contractuelle, une procédure de « licenciement » doit néanmoins être respectée.

En effet, il appartient aux héritiers de (réponse ministérielle, 15 décembre 1994, question n° 07959) :

• mettre en œuvre la procédure de licenciement ;
• remettre au salarié les documents de fin de contrat ;
• verser au salarié les indemnités de préavis et de licenciement éventuellement dues compte tenu de son ancienneté.

La procédure de licenciement à respecter

L’héritier doit notifier à l’intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Selon la Cour de cassation, la disposition de l’article 13 de la convention collective stipulant que le contrat de travail prend fin du fait du décès de l’employeur n’exonère pas les héritiers de l’obligation de notifier le licenciement (Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-11.697).

La durée du préavis à effectuer est fixée à :

• 1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;
• 1 mois pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;
• 2 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d’ancienneté de services continus chez le même employeur.

C’est la date du décès qui fixe le point de départ du préavis.

En cas de décès de l’employeur, une indemnité compensatrice de préavis est versée au salarié qui n’effectue pas cette période.

Les documents de fin de contrat à remettre

L’héritier doit remettre au salarié dont le contrat est rompu :

• un certificat de travail : il doit préciser la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de l’emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ;
• une attestation Pôle emploi (attention, depuis le 1er juin 2021, les anciens modèles d’attestations ne sont plus acceptés par Pôle Emploi : le modèle unique valide peut être trouvé dans l’espace employeur sur pole-emploi.fr, ou sur le logiciel de paie pour les entreprises qui sont dans le périmètre de la DSN) ;
• un reçu pour solde de tout compte.

Les indemnités de rupture à verser

Les héritiers règlent au salarié :

• son dernier salaire ;
• une indemnité de préavis ;
• une indemnité de licenciement au salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté : il convient de verser au salarié l’indemnité légale de licenciement qui est plus favorable que l’indemnité prévue par la convention collective ;
• une indemnité de congés payés : elle correspond aux jours de congé que le salarié n’aura pas pu prendre du fait de la rupture de son contrat de travail.

Bon à savoir : le montant de l’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieur à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans (article L. 1234-9 et article R. 1234-2 du Code du travail, tels qu’issus de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017).