Un employeur, s’il a la liberté de recruter la personne de son choix, est néanmoins soumis à certaines obligations à l’encontre du salarié qu’il engage, tant au moment de l’exécution du contrat qu’au moment de la rupture du contrat de travail. Leur ensemble forme les « obligations de l’employeur ».
Obligations de l’employeur lors de la conclusion et de l’exécution du contrat de travail
Obligation de loyauté au moment du recrutement
Cette obligation de loyauté débute dès la publication de l’offre d’emploi. Il est interdit de faire publier dans un journal, une revue ou un écrit périodique une offre comportant des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur, et portant en particulier sur un ou plusieurs éléments suivants :
- l’existence, le caractère effectivement disponible, l’origine, la nature et la description de l’emploi ou du travail à domicile offert ;
- la rémunération et les avantages annexes proposés ;
- le lieu du travail (article L. 5331-3 du Code du travail).
Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles (article L. 1221-6 du Code du travail).
D’une manière générale, l’employeur est tenu à une obligation de non-discrimination : aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa vulnérabilité particulière résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap (article L. 1132-1 du Code du travail).
Obligation d’exécution du contrat de travail de bonne foi
Les dispositions du Code du travail sont issues, en grande partie, du droit général des contrats. C’est le cas de l’article 1104 du Code civil, qui a été repris dans le Code du travail (article L. 1222-1). Ces dispositions prévoient que les obligations du contrat doivent être exécutées de bonne foi.
Obligation de l’employeur au moment de la rupture du contrat
Faire le maximum pour essayer d’éviter le licenciement
Il appartient à l’employeur de tout mettre en œuvre pour tenter d’éviter de prendre une mesure de licenciement. La loi a ainsi prévu des dispositions préalables qu’il lui appartient de respecter.
Formation et adaptation au poste
L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail (article L. 6321-1 du Code du travail). Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Un employeur ne peut donc pas laisser un salarié sans formation au-delà d’une certaine durée.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues dans cette hypothèse par le plan de formation.
Obligation de protéger la santé et la sécurité du salarié
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail).
Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Obligation de reclasser le salarié avant un licenciement
Lorsque, à l’issue d’un délai de 1 mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (article L. 1226-4 du Code du travail).
Cela signifie a contrario que l’employeur ne peut pas licencier le salarié s’il n’a pas, en tout premier lieu, cherché à le reclasser dans un poste adapté à ses capacités ou à le former selon les règles visées plus haut.
Respecter une procédure de licenciement si celui-ci est inévitable
L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable (article L. 1232-2 du Code du travail). La convocation est faite par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en mains propres de la lettre de convocation.
Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (article L. 1232-3 du Code du travail). L’employeur doit ensuite réfléchir pendant un délai de 2 jours avant de prendre sa décision et de licencier, ou non, le salarié.