Licenciement en CDI : conditions et caractéristiques

Le licenciement est l'un des moyens de rupture du contrat à durée indéterminée (CDI). Il survient à la seule initiative de l'employeur. Dans un souci de protection du salarié contre toute rupture abusive de son contrat, le licenciement est strictement encadré par la loi. L'employeur doit donc respecter une stricte procédure et doit nécessairement justifier d'un motif réel et sérieux, que celui-ci soit d'ordre personnel ou économique.

À noter : le licenciement n'est pas applicable au salarié en contrat à durée déterminée. Dans un tel cas, on parle de rupture anticipée du CDD.

Licenciement en CDI : un des moyens de rupture du CDI

La loi prévoit plusieurs moyens de rompre un contrat à durée indéterminée :

la rupture de la période d'essai, à l'initiative de l'employeur ou du salarié ;
la démission, à l'initiative du salarié ;
la rupture conventionnelle (licenciement à l'amiable) qui découle d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ;
le licenciement, qui peut être un licenciement pour motif personnel ou un licenciement pour motif économique, à l'initiative de l'employeur.

Comparaison du licenciement et des moyens de rupture du CDI

Selon les moyens de rupture du CDI, le motif, la procédure et l'indemnisation du salarié diffèrent.

Démission

Motif : volonté claire et non équivoque du salarié.
Notification : par le salarié, de forme libre.
Préavis : durée légale pour les VRP et les journalistes et durée conventionnelle, contractuelle ou usuelle pour les autres salariés.
Indemnités : indemnité compensatrice de préavis, en cas de dispense de préavis par l'employeur et indemnité compensatrice de congés payés, pour le solde des congés non pris.
Chômage : pas de chômage, sauf si, pour le salarié satisfaisant aux conditions d'indemnisation de l'assurance chômage, la démission est considérée comme une démission légitime.
Documents : remise des documents légaux de fin de contrat par l'employeur.

Bon à savoir : depuis le 1er novembre 2019, un salarié qui démissionne pour poursuivre un projet professionnel peut avoir droit aux allocations chômage à condition d'avoir travaillé au moins 5 ans de manière continue et que le projet de reconversion professionnelle nécessite le suivi d'une formation ou un projet de création ou reprise d'entreprise (décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019). Un arrêté du 23 octobre 2019 fixe les modèles de demande d'attestation (un modèle pour les projets nécessitant le suivi d'une formation et un modèle pour les projets de création ou reprise d'entreprise) ainsi que la liste des pièces justificatives à transmettre.

Rupture conventionnelle

Motif : volonté commune de l'employeur et du salarié.
Notification : convention de rupture signée par l'employeur et le salarié, soumise à l'homologation ou l'autorisation de l'administration.
Pas de préavis.
Indemnités : indemnité spécifique de rupture conventionnelle et indemnité compensatrice de congés payés pour le solde des congés non pris.
Chômage : si le salarié satisfait aux conditions d'indemnisation de l'assurance chômage.
Documents : remise des documents légaux de fin de contrat par l'employeur: solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle Emploi (attention, depuis le 1er juin 2021, les anciens modèles d'attestations ne sont plus acceptés par Pôle Emploi : le modèle unique valide peut être trouvé dans l'espace employeur sur pole-emploi.fr, ou sur le logiciel de paie pour les entreprises qui sont dans le périmètre de la DSN).

Bon à savoir : suite à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le CDI peut être rompu par rupture conventionnelle collective. Les modalités de cette rupture du contrat de travail sont définies par accord collectif, lequel doit être validé par la DREETS (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, ex-DIRECCTE), en application du décret n° 2017-1723 du 20 décembre 2017. L'employeur est à l'initiative de la négociation de l'accord collectif portant la rupture conventionnelle et le salarié peut se porter candidat s'il répond aux conditions fixées par l'accord.

Licenciement

Motif : motif réel et sérieux, d'ordre personnel ou économique à l'initiative de l'employeur.
Notification : par l'employeur, après entretien avec le salarié, de forme écrite. La lettre de licenciement ne peut pas être signée par une personne étrangère à l'entreprise tel qu'un expert comptable (Cass. soc., 26 avril 2017, n° 15-25.204). Seul l'employeur ou un mandataire appartenant à l'entreprise peut signer la lettre de notification de licenciement ;
Préavis : durée légale, conventionnelle ou contractuelle sauf faute grave ou lourde du salarié, à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires.
Indemnités : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement + indemnité de préavis, en cas de dispense de préavis par l'employeur, et indemnité compensatrice de congés payés pour le solde des congés non pris.
Chômage : si le salarié satisfait aux conditions d'indemnisation de l'assurance chômage.
Documents : remise des documents légaux de fin de contrat par l'employeur.

À noter : dès lors que le contrat de travail d'un salarié mentionne un préavis de plusieurs mois en cas de rupture du contrat du fait de l'une ou l'autre des parties, sans établir de distinction selon le motif de la rupture, le salarié doit bénéficier d'un préavis de licenciement ou d'une indemnité compensatrice même si le licenciement est fondé sur une faute grave (Cass. soc., 20 mars 2019, n° 17-26.999).

Licenciement en CDI : une rupture de contrat de travail encadrée

Afin de garantir le salarié de toute rupture discrétionnaire de son contrat de travail, le licenciement doit être motivé et engagé dans le respect de la procédure de licenciement.

Licenciement CDI : motif de licenciement réel et sérieux

Le licenciement du salarié en CDI nécessite obligatoirement un motif de licenciement, qui peut être de 2 ordres :

Motif personnel : motif inhérent à la personne du salarié (comportement, insuffisance professionnelle, inaptitude constatée par le médecin du travail, manquement aux obligations contractuelles), de nature disciplinaire (faute) ou non disciplinaire constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement (article L. 1232-1 du Code du travail).

Bon à savoir : la faute lourde se caractérise par l’intention de nuire à l’employeur. Pour licencier un salarié pour faute lourde, il est nécessaire que ce dernier ait eu la volonté de porter préjudice à l’employeur en agissant de manière fautive (Cass. soc., 26 février 2020, n° 18-16.663).

Motif économique : motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (article L. 1233-3 du Code du travail).

Que le licenciement soit personnel ou économique, le motif doit être réel et sérieux. À défaut, le salarié peut contester le licenciement devant le conseil des prud'hommes pour licenciement injustifié et dépourvu de cause réelle et sérieuse afin d'obtenir une indemnisation en conséquence. Le licenciement ne doit en aucun cas reposer sur un motif discriminatoire (religion, sexe, activités syndicales, maladie, etc.).

Exemple : un employeur ne peut pas licencier un salarié au motif qu'il juge son attitude arrogante. En effet, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. Par conséquent, pour justifier le licenciement, l'employeur doit apporter la preuve que les propos du salarié comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc., 15 janvier 2020, n° 18-14.177).

Les articles R. 1232-13 et R.1233-2-2 du Code du travail (issus du décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 pris en application de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) permettent au salarié de demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Cette demande doit être faite dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L'employeur dispose ensuite d'un délai de quinze jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions s'il le souhaite.

Il faut également savoir que certains salariés bénéficient d'une protection, plus ou moins étendue, contre le licenciement. Cela est notamment le cas des :

salariées enceintes, qui bénéficient d'une protection relative contre le licenciement pendant la grossesse et absolue pendant le congé de maternité ;

À noter : cette protection contre le licenciement accordée pendant la grossesse et pendant le congé de maternité ne s'applique pas aux pères pendant le congé de paternité. Ainsi, les juges ne peuvent pas annuler le licenciement d'un salarié intervenu après la période de protection même si le père avait été convoqué à l’entretien préalable pendant cette période. Contrairement aux femmes enceintes ou en congé maternité, les actes préparatoires à un licenciement sont autorisés pendant la période de protection dont bénéficie un père (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-12.036).

Bon à savoir : de jurisprudence constante, la Cour de cassation considère qu'un licenciement prononcé à l'égard d'une salariée en raison de son état de grossesse est nul. La Cour va désormais plus loin en considérant qu'un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d'égalité de droits entre l'homme et la femme. À ce titre, elle déclare que la protection de la maternité contre le licenciement rejoint la liste des libertés fondamentales (Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-21.862).

salariés en arrêt maladie ; la maladie ne peut pas justifier un licenciement sauf si les absences répétées ou prolongées du salarié engendrent une perturbation d'un service essentiel au sein de l'entreprise (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929) ;

Bon à savoir : la mention de la perturbation d’un service dans la lettre de licenciement, sans indiquer que ce service est essentiel dans l’entreprise, ne vaut pas automatiquement licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que les éléments de preuve fournis par l’employeur révèlent que les absences répétées perturbaient bien l’entreprise dans son ensemble (Cass. soc., 5 février 2020, n° 18-17.394).

jeunes parents qui bénéficient d'une protection relative contre le licenciement au cours de quelques semaines suivant la naissance de leur enfant ;
salariés en congé de présence parentale : depuis le 21 juillet 2023, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un congé de présence parentale ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel ;

Bon à savoir : toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant de l'intéressé (loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023).

salariés protégés, dont font partie les représentants du personnel, qui bénéficient quant à eux d'une protection spéciale contre le licenciement. En effet, l'employeur est tenu de solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail avant de licencier un salarié protégé. De plus, lorsque le salarié protégé fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a l'obligation de saisir l'inspecteur du travail dans les plus brefs délais sous peine de nullité du licenciement (Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 16-26.860) ;
des parents, durant les 13 semaines suivant le décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou de la personne âgée de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente (article L. 1225-4-2 du Code du travail, modifié par la loi n° 2020-692 du 9 juin 2020). Une telle protection ne s’applique pas en cas de faute grave de l’intéressé ou d’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant.

Bon à savoir : l'annulation du licenciement d'un salarié protégé entraine l'annulation de sa mise à pied et de ses effets. Par conséquent, le salarié doit retrouver son poste et non un poste similaire. Les salaires non perçus pendant cette période doivent être versés (Cass. soc., 29 mars 2023, n° 21-25.259).

Procédure de licenciement en CDI

L'employeur qui entend licencier un salarié doit respecter une procédure de licenciement strictement définie. Elle comprend plusieurs étapes incontournables, légalement définies, tels que :

convocation du salarié à un entretien préalable ;

À noter : le délai minimum entre la convocation et la tenue de l’entretien préalable est de 5 jours ouvrables suivant le jour de la première présentation de la lettre de convocation. Le jour de la réception de la lettre, le jour de l'entretien et les jours non travaillés ne sont pas pris en compte. Ainsi, l’entretien ne peut avoir lieu qu’à partir du 6e jour ouvrable suivant la présentation de la lettre de convocation. Lorsque le délai expire un samedi ou un dimanche, l’entretien ne peut pas être prévu le lundi. En effet, le lundi correspond alors, suite à la prolongation, à la fin du délai minimum.

entretien préalable au licenciement ;

À noter : par principe, un entretien préalable au licenciement doit se tenir en présence physique des parties. En revanche, il peut se dérouler par téléconférence si l’éloignement géographique des parties l’oblige, dès lors que les droits du salarié sont respectés et qu’il est en mesure de se défendre utilement (CA Versailles, 4 juin 2020, n° 17/04940).

notification du licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception. La lettre de notification doit être adressée à l'adresse indiquée par le salarié. Tout défaut d'acheminement dû aux services postaux n'est pas de nature à entacher la régularité du licenciement dès lors que l'employeur a envoyé cette lettre dans les délais imposés et à l'adresse fournie par le salarié (Cass. soc., 30 novembre 2017, n° 16-22.569).

Bon à savoir : si le salarié ne reçoit pas la notification de licenciement en raison d'une erreur dans l'adresse inscrite sur le formulaire d'accusé de réception, le licenciement pourra être jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 24 mai 2018, n° 17-16.362).

À noter : le Code du travail ne prévoit aucune obligation pour l'employeur d'informer un salarié sur les conséquences de son comportement sur le plan disciplinaire. Ainsi, l'absence d'avertissement adressé à un salarié ne permet pas de considérer son licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass, soc., 10 juillet 2019, n° 18-13.893).

Le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, pris en application de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, propose 6 modèles types de lettres de notification de licenciement. Ces modèles sont facultatifs pour l‘employeur et peuvent être adaptés à la situation spécifique du salarié.

Le décret propose ainsi des modèles de lettres de licenciement :

pour motif personnel disciplinaire pour faute sérieuse, grave ou lourde ;
pour inaptitude d’origine non professionnelle et inaptitude d’origine professionnelle ;
pour motif personnel non disciplinaire ;
pour motif économique individuel ;
pour motif économique pour les petits licenciements collectifs de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, ou d'au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés ;
pour motif économique pour les grands licenciements collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi d’au moins 10 licenciements sur une même période de 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés.

Si la convention collective applicable à l'entreprise prévoit une procédure plus complète, elle doit alors être respectée.

Bon à savoir : la procédure classique de licenciement peut se cumuler avec la procédure spécifique de licenciement économique, la procédure renforcée des salariés protégés.

Si l'employeur ne respecte pas à la lettre la procédure légalement ou conventionnellement définie, alors le salarié peut contester le licenciement devant le conseil des prud'hommes. Le licenciement est alors considéré comme étant irrégulier et ouvre droit, pour le salarié licencié de façon irrégulière, à une indemnisation.

Bon à savoir : l'employeur a la possibilité, lorsque des agissements suspects de la part d'un salarié sont portés à sa connaissance, de procéder à des investigations afin de prononcer d'éventuelles sanctions disciplinaires. Dans le cadre de cette enquête, l'employeur doit user de moyens justifiés et proportionnés. Ainsi, les investigations ne doivent pas porter une atteinte excessive à son droit au respect de sa privée sous peine de voir le licenciement refusé (CE, 4e et 1re ch. réunies, 2 mars 2020, n° 418640).

Licenciement en CDI : indemnisation du salarié

Le licenciement ouvre droit au salarié en CDI à une indemnisation, composée des indemnités suivantes :

l'indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de licenciement (sauf pour le salarié licencié pour faute grave ou lourde si la convention collective applicable à la relation contractuelle n'en dispose pas autrement) ;

Bon à savoir : le montant de l’indemnité de licenciement est calculé en tenant compte de l’ancienneté acquise par le salarié à la date de la fin du préavis. Toutefois, lorsqu'une faute grave intervient pendant l’exécution du préavis, celle-ci met un terme au préavis. L’indemnité de licenciement est alors calculée selon l’ancienneté acquise à la date d’interruption du préavis (Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-12.606).

l'indemnité compensatrice de congés payés, pour le solde des congés non pris, et ce même en cas de faute lourde du salarié depuis le 4 mars 2016 ;
l'indemnité compensatrice de préavis, en cas de dispense de préavis par l'employeur.

Le salarié licencié peut prétendre, s'il en remplit les conditions d'accès, au bénéfice des allocations chômage versées par Pôle emploi, et ce quel que soit le motif de licenciement, même en cas de faute grave ou lourde.

Bon à savoir : lorsqu'un salarié a bénéficié d'un temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation, de paternité ou de proche aidant au cours des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sa rémunération doit être calculée sur la base de sa rémunération à temps complet, y compris pour les périodes pendant lesquelles il a travaillé à temps partiel (décret n° 2021-626 du 19 mai 2021).

Licenciement en CDI