Le licenciement nul ne doit pas se confondre avec le licenciement injustifié, abusif ou sans cause réelle et sérieuse. En effet, le licenciement est nul lorsqu’il est illégal (les cas de nullité sont prévus par la loi) ou illicite (si une liberté fondamentale est violée). Ainsi, pour annuler un licenciement, le juge doit impérativement s’appuyer sur une disposition légale prévoyant la nullité ou sur la violation d’une liberté fondamentale. Nous allons retracer ci-dessous les différents cas de nullité mais aussi les conséquences d’un licenciement annulé.
Quelles sont les différentes causes de nullité d’un licenciement ?
Les nullités prévues par la loi
Grâce à différents articles du Code du travail, il est possible de dresser une liste de licenciements nuls. Ainsi, on peut citer qu’est nul le licenciement :
- d’un salarié victime de discrimination (articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du Code du travail) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ; il en est de même en cas d’exercice normal du droit de grève ;
- d’un salarié ayant subi ou témoignant d’un harcèlement moral (articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail) ou d’un harcèlement sexuel (articles L. 1153-2 à L. 1153-4 du Code du travail) ;
- d’une salariée en état de grossesse ou en congé de maternité (articles L. 1225-4, L. 1225-4-1 et L.1225-5 du Code du travail) ;
- durant les treize semaines suivant le décès d’un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou de la personne âgée de moins de vingt-cinq ans dont le salarié a la charge effective et permanente (article L. 1225-4-2 du Code du travail instauré par la loi n° 2020-692 du 9 juin 2020) ;
- d’un salarié protégé sans respect de la procédure administrative ou après son annulation (articles L. 2411-1 et L. 2422-1 du Code du travail) ;
- d’un salarié agissant en justice pour faire respecter l’égalité entre les hommes et les femmes (article L. 1144-3 du Code du travail) ;
- d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (article L. 1226-13 du Code du travail) ;
- d’un salarié inclus dans un licenciement économique collectif en l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou en cas de PSE insuffisant (articles L. 1235-10 à L. 1235-15 du Code du travail) ;
- d’un salarié utilisant son droit d’expression (article L. 2281-3 du Code du travail) ;
- d’un salarié exerçant la fonction de juré ou de citoyen assesseur (article L. 1132-3-1 du Code du travail).
Les nullités en raison de la violation d’une liberté fondamentale
Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir utilisé une liberté fondamentale. La violation d’une liberté fondamentale permet l’annulation d’un licenciement.
Les libertés fondamentales sont multiples et sont généralement issues de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, du préambule de la Constitution de 1946 (repris par celle de 1958) ou encore, de la Constitution de 1958. Pour une application en droit du travail, les libertés fondamentales englobent notamment la liberté d’expression, le droit de grève (article L. 2511-1 du Code du travail), le droit de retrait, le droit de témoigner, le droit à la négociation, etc.
Quelles sont les conséquences d’un licenciement annulé ?
Dès lors qu’un licenciement est annulé, il est considéré comme n’avoir jamais été prononcé. Cette annulation donne lieu à une indemnisation réparant l’intégralité du préjudice subi. Le salarié peut également, s’il le souhaite, demander sa réintégration dans l’entreprise.
Par ailleurs, un salarié dont le licenciement est jugé nul par les juges est en droit de demander le paiement de sa rémunération variable prévue au contrat de travail, même si ce contrat contenait une clause prévoyant que la part de rémunération variable n’est versée qu’en cas de présence du salarié au sein de l’entreprise à la fin de la période de référence. Ainsi, l’absence de paiement de la rémunération variable résultant de la manœuvre de l’employeur, qui a empêché la présence du salarié dans l’entreprise du fait du licenciement, est jugée injustifiée. Le salarié est donc en droit de demander le paiement de cette rémunération variable (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 18-20.156).
Si le salarié ne demande pas sa réintégration
En cas de licenciement annulé, le salarié qui ne demande pas sa réintégration peut bénéficier des indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de congés payés, indemnité de licenciement) mais aussi d’une indemnité réparant l’intégralité du préjudice.
Les indemnités de rupture
En effet, si le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité de congés payés. Ces indemnités sont dues, quel que soit le motif de la rupture. Le montant de l’indemnité de licenciement se calcule selon les dispositions en vigueur dans le Code du travail (article L. 1234-9 du Code du travail et article L. 1226-14 du Code du travail en cas d’inaptitude professionnelle). Bien entendu, les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement conventionnelle s’appliquent si elles sont plus avantageuses.
L’indemnité réparant le préjudice
Le montant de l’indemnité réparant le préjudice est apprécié par les juges de manière souveraine, il ne peut être inférieur aux salaires des 6 derniers mois (article L. 1235-3-1 du Code du travail).
Toutefois, le montant minimal de l’indemnité réparant le préjudice subi est différent dans certains cas particuliers.
Exemple : l’indemnité réparant le préjudice ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois dans le cadre d’un licenciement économique collectif en l’absence de PSE ou de PSE insuffisant (article L. 1235-11 du Code du travail). De même, si le licenciement est nul en raison de la grossesse ou de la maternité du salarié licencié, l’indemnité est égale aux salaires qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité.
Le salarié qui est victime d’un licenciement nul peut également demander l’attribution d’une indemnité spécifique si les circonstances dans lesquelles le licenciement est intervenu sont abusives ou vexatoires et que ces conditions de licenciement ont engendré un préjudice distinct de celui provoqué par la perte d’emploi.
Ce préjudice distinct peut être réparé par le versement d’une indemnité spécifique qui est cumulable avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Bastia, 8 novembre 2017, n° 16/00284).
Si le salarié demande sa réintégration
Le salarié a la possibilité de demander sa réintégration dans l’entreprise. Cette réintégration s’accompagne d’une réparation pour la totalité des salaires perdus entre le licenciement et la réintégration (après déduction des sommes perçues comme les allocations chômage par exemple).
La réintégration doit s’effectuer dans l’emploi occupé ou, si cet emploi n’existe plus ou n’est pas vacant, dans un emploi équivalent, et ce, quel que soit le temps qui s’est écoulé depuis le départ. Cet emploi équivalent comporte le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière dans le même secteur géographique que l’emploi d’origine.
Lorsqu’un licenciement est déclaré nul, le fait que le salarié ait été embauché par un autre employeur ne fait pas obstacle à sa demande de réintégration dans sa précédente entreprise (Cass. soc., 10 février 2021, n° 19-20.397).
Par ailleurs, lorsque la nullité du licenciement d’un salarié en arrêt de travail à la suite d’un accident de travail est prononcée, le salarié bénéficie d’une indemnité d’éviction qui est calculée en fonction du salaire dont il aurait dû bénéficier pendant la période écoulée entre le licenciement et la réintégration, au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail. Il convient donc de retenir le salaire « normal » et non le salaire réduit du fait de l’arrêt de travail ou d’un temps partiel thérapeutique (Cass. soc., 9 décembre, n° 19-16.448).