L’incompatibilité d’humeur se caractérise par de mauvaises relations de travail entre un salarié et son supérieur hiérarchique ou son employeur ou entre deux salariés. Il peut s’agir d’un comportement, d’une attitude constante d’opposition d’un employé vis-à-vis d’un collègue ou de son supérieur hiérarchique. Quelles sont les conséquences d’une incompatibilité d’humeur ? Cette incompatibilité d’humeur peut-elle justifier un licenciement ? Que faire pour éviter le licenciement ?
L’incompatibilité d’humeur peut-elle à elle seule justifier un licenciement ?
Non, il n’est pas possible pour l’employeur de licencier un salarié uniquement en raison d’une incompatibilité d’humeur avec ses collègues ou avec un supérieur hiérarchique. Dès lors, si la lettre de licenciement mentionne comme motif que la seule incompatibilité d'humeur sans citer d’autres faits matériellement vérifiables, le licenciement sera alors considéré comme abusif, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse.
Bon à savoir : le fait pour un salarié de ne pas être d’accord ou de ne pas s’entendre avec son supérieur ne constitue pas en soi un acte d’indiscipline pouvant justifier son licenciement. Cela confirme que l’incompatibilité d’humeur entre deux salariés ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Dans quels cas l’incompatibilité d’humeur peut-elle justifier un licenciement ?
Pour que le licenciement soit valable, l’incompatibilité d’humeur doit être justifiée par des faits matériellement vérifiables. Il peut notamment s’agir d’altercations, de conflits, d’actes de contradictions systématiques, de refus de coopérer, de propos de dénigrements, etc. Ces faits doivent être précis, vérifiables et imputables au salarié. Ces faits doivent alors figurer dans la lettre de licenciement.
Bon à savoir : l’incompatibilité d’humeur peut parfois constituer une faute. Il en est ainsi lorsqu’elle se caractérise par des faits fautifs : violences, actes d’insubordination, manquement aux obligations professionnelles, etc. Dans ce cas, le licenciement prononcé par le salarié est un licenciement disciplinaire.
L’incompatibilité d’humeur doit entraîner des conséquences sur la bonne marche de l’entreprise. Le salarié licencié doit, par son comportement, être responsable des relations difficiles. Par conséquent, l’employeur ne peut pas choisir de façon discrétionnaire le salarié à licencier (ou sacrifier) pour mettre un terme au conflit.
Que se passe-t-il en cas de licenciement injustifié ?
Si le licenciement n'est pas justifié par des faits précis, vérifiables et imputables au salarié, alors il sera considéré comme injustifié. Il en est de même si l'incompatibilité d'humeur ne désorganise en rien le fonctionnement de l'entreprise ou encore, si elle n'est pas imputable au salarié licencié.
Les conséquences sont alors identiques à tout licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge prud'homal peut décider la réintégration du salarié licencié, le versement d'une indemnité (qui vient s'ajouter aux indemnités versées lors du licenciement, c'est-à-dire l'indemnité de congés payés, l'indemnité compensatrice de préavis, etc.) et des dommages et intérêts.
Que faire pour éviter le licenciement ou la démission ?
Si l’employeur ne souhaite pas prendre l’initiative d’un licenciement ou si les salariés responsables de l’incompatibilité d’humeur ne prennent pas l’initiative de démissionner, il est alors possible d’envisager une rupture conventionnelle pour apaiser l’ambiance au sein de l’entreprise et retrouver le calme et la paix sociale. En effet, la rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail selon des règles fixées par le Code du travail.
À noter : les avantages d’une rupture conventionnelle sont le versement d’une indemnité spécifique au profit du salarié mais aussi le droit au bénéfice de l’Assurance chômage.
Le salarié, comme l’employeur, dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention.
Bon à savoir : lorsqu'une partie souhaite se rétracter, c'est la date d'envoi du courrier qui est retenue pour la prise en compte du délai de rétractation (Cass. soc., 14 février 2018, n° 17-10.135).
Par ailleurs, la rupture conventionnelle est soumise à l'homologation de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, ex-DIRECCTE) ou à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail si la rupture concerne un salarié protégé.
À noter : suite à un refus d'homologation, la conclusion d'une nouvelle convention déclenche un nouveau délai de rétractation (Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-24.830).
Important : aucune rupture conventionnelle ne peut être signée avec un salarié bénéficiant d’un régime de protection particulier : congé maternité, arrêt de travail imputable à un accident du travail, etc.