Licenciement et cession d'entreprise

Sommaire

La cession d'entreprise ne justifie en aucun cas un licenciement, et ce, quels que soient les actes qui affectent la situation juridique de l’employeur.

Qu'est-ce qu'une cession d'entreprise ?

On parle de cession d'entreprise lorsque le propriétaire de la société vend cette dernière à un repreneur. La cession d'entreprise peut prendre plusieurs formes :

Elle peut être totale ou partielle.

À noter : plusieurs méthodes permettent une cession d'entreprise : le rachat direct, la succession, la fusion-absorption, création d'un holding de reprise, augmentation de capital, etc.

Une cession d'entreprise peut intervenir lorsque le propriétaire décide de vendre (départ à la retraite, changement d'activité) mais aussi dans le cadre d'un procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

Une cession d'entreprise peut-elle justifier un licenciement ?

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise (article L. 1224-1 du Code du travail).

Cette disposition s'applique à tout transfert d'une entité économique autonome conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise (Cass. ass. plén., 16 mars 1990, n° 89-45.730). Le transfert peut tout à fait concerner tant une activité principale, qu'une activité secondaire (cession d'un seul établissement sur 3 existants, cession d'un seul rayon d'un supermarché, etc.), dès lors que le repreneur poursuit la même activité ou une activité connexe ou similaire.

Ainsi, le changement d'employeur n'entraîne pas la rupture des contrats de travail des salariés mais entraîne leur transfert de l'ancien employeur vers le repreneur de la société.

Important : la cession d'entreprise ne constitue en aucun cas un motif de licenciement.

En cas de cession totale, tous les contrats de travail en cours sont transférés, quels que soient :

Bon à savoir : en cas de cession partielle de l'entreprise, le transfert ne s'applique qu'aux contrats de travail de la partie cédée.

Le maintien des relations contractuelles est automatique. Le contrat de travail reste le même dans sa totalité. Pour les salariés, rien n'est censé changer dans leur contrat de travail. Ils conservent tous leurs avantages (ancienneté, congés payés, rémunération, qualification, etc.).

Rappel : les conditions de travail peuvent être modifiées par le nouvel employeur et ce, sans que le salarié n'ait à donner son accord (sauf s'il fait partie des salariés protégés). Toutefois, pour toute modification du contrat de travail, l'accord du salarié est impératif.

À noter : un salarié licencié pour motif économique, en raison de la liquidation de la société, peut demander que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse si la cessation d’activité de l’entreprise résulte d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur. En revanche, le licenciement reste valable si la faute reprochée par le salarié à l’employeur n’est pas à l’origine de la liquidation judiciaire (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-26.140).

Que se passe-t-il si le nouvel employeur refuse de maintenir les relations contractuelles ?

Si le nouvel employeur refuse de maintenir le contrat de travail d'un salarié, il s'agit d'un licenciement considéré sans cause réelle et sérieuse. Dans ces conditions, le salarié est en droit de saisir le conseil de prud'hommes afin d'obtenir indemnisation du préjudice.

En cas de licenciement au motif de la cession :

  • le licenciement est donc sans cause réelle ou sérieuse ;
  • il est alors privé d'effet et le salarié peut demander au cessionnaire sa réintégration dans l'entreprise ;
  • à défaut de réintégration, le cessionnaire devra verser au salarié sa rémunération d'origine, et ce, jusqu'à réintégration du salarié.

Une fois les salariés transférés, le nouvel employeur peut décider de les licencier, mais il doit (comme toujours) avancer des causes réelles et sérieuses pour que ces licenciements soient valables. Il peut donc prononcer un licenciement pour motif :

  • personnel s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse de licenciement (inaptitude physique constatée par le médecin du travail, faute du salarié, etc.) ;
  • économique s'il remplit les conditions légalement fixées.

La cession d'entreprise ne peut donc en aucun cas justifier le licenciement d'un salarié.

Bon à savoir : si le salarié ne souhaite pas travailler pour le nouvel employeur, le refus du transfert du contrat de travail est assimilé à une démission.

Un licenciement peut-il intervenir avant la cession ?

Le premier employeur peut licencier des employés pour motif personnel avant la cession, à condition que cela soit motivé par une cause réelle et sérieuse.

Néanmoins, il est très risqué de licencier un salarié pour motif économique lorsque la cession de l'entreprise est projetée et concomitante. En effet, la Cour de cassation considère, dans un tel cas, que le licenciement économique prononcé par le vendeur est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ce, d'autant plus si l'activité est poursuivie par le repreneur (Cass. soc., 22 janvier 2002, n° 00-40.756).

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