La cession d’entreprise ne justifie en aucun cas un licenciement, et ce, quels que soient les actes qui affectent la situation juridique de l’employeur.
Qu’est-ce qu’une cession d’entreprise ?
On parle de cession d’entreprise lorsque le propriétaire de la société vend cette dernière à un repreneur. La cession d’entreprise peut prendre plusieurs formes :
- cession des titres de l’entreprise (parts sociales ou actions) ;
- cession du fonds de commerce (éléments corporels tels que le mobilier, l’outillage ou l’équipement, et incorporels tels que la clientèle ou le bail commercial).
Elle peut être totale ou partielle.
Une cession d’entreprise peut intervenir lorsque le propriétaire décide de vendre (départ à la retraite, changement d’activité) mais aussi dans le cadre d’un procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.
Une cession d’entreprise peut-elle justifier un licenciement ?
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise (article L. 1224-1 du Code du travail).
Cette disposition s’applique à tout transfert d’une entité économique autonome conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise (Cass. ass. plén., 16 mars 1990, n° 89-45.730). Le transfert peut tout à fait concerner tant une activité principale, qu’une activité secondaire (cession d’un seul établissement sur 3 existants, cession d’un seul rayon d’un supermarché, etc.), dès lors que le repreneur poursuit la même activité ou une activité connexe ou similaire.
Ainsi, le changement d’employeur n’entraîne pas la rupture des contrats de travail des salariés mais entraîne leur transfert de l’ancien employeur vers le repreneur de la société.
En cas de cession totale, tous les contrats de travail en cours sont transférés, quels que soient :
- le type de contrat : CDI, CDD, contrat d’apprentissage, etc. ;
- la situation : préavis, période d’essai, suspension du contrat (maternité, congés payés, congé de formation…), etc.
Le maintien des relations contractuelles est automatique. Le contrat de travail reste le même dans sa totalité. Pour les salariés, rien n’est censé changer dans leur contrat de travail. Ils conservent tous leurs avantages (ancienneté, congés payés, rémunération, qualification, etc.).
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Que se passe-t-il si le nouvel employeur refuse de maintenir les relations contractuelles ?
Si le nouvel employeur refuse de maintenir le contrat de travail d’un salarié, il s’agit d’un licenciement considéré sans cause réelle et sérieuse. Dans ces conditions, le salarié est en droit de saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir indemnisation du préjudice.
En cas de licenciement au motif de la cession :
- le licenciement est donc sans cause réelle ou sérieuse ;
- il est alors privé d’effet et le salarié peut demander au cessionnaire sa réintégration dans l’entreprise ;
- à défaut de réintégration, le cessionnaire devra verser au salarié sa rémunération d’origine, et ce, jusqu’à réintégration du salarié.
Une fois les salariés transférés, le nouvel employeur peut décider de les licencier, mais il doit (comme toujours) avancer des causes réelles et sérieuses pour que ces licenciements soient valables. Il peut donc prononcer un licenciement pour motif :
- personnel s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (inaptitude physique constatée par le médecin du travail, faute du salarié, etc.) ;
- économique s’il remplit les conditions légalement fixées.
La cession d’entreprise ne peut donc en aucun cas justifier le licenciement d’un salarié.
Un licenciement peut-il intervenir avant la cession ?
Le premier employeur peut licencier des employés pour motif personnel avant la cession, à condition que cela soit motivé par une cause réelle et sérieuse.
Néanmoins, il est très risqué de licencier un salarié pour motif économique lorsque la cession de l’entreprise est projetée et concomitante. En effet, la Cour de cassation considère, dans un tel cas, que le licenciement économique prononcé par le vendeur est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ce, d’autant plus si l’activité est poursuivie par le repreneur (Cass. soc., 22 janvier 2002, n° 00-40.756).