Règlement intérieur d'entreprise

À quoi sert ce modèle de contrat ?

Si son entreprise compte au moins cinquante salariés, l'employeur est tenu de rédiger un règlement intérieur pour pouvoir prendre des sanctions contre des salariés fautifs.

Bon à savoir : l'obligation s'applique au terme d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de cinquante salariés a été atteint (article L. 1311-2 du Code du travail modifié par la loi PACTE n° 2019-486 du 22 mai 2019).

Notice : Règlement intérieur d'entreprise

Le règlement intérieur fixe les règles à respecter dans trois domaines :

l'hygiène ;
la sécurité ;
la discipline : conditions de circulation, horaires de travail, dispositions relatives au harcèlement.

Il doit être écrit dans le souci du respect des droits des personnes et des libertés individuelles et collectives.

À noter : suite à la loi n° 2018-727 du 10 août 2018, les entreprises peuvent interroger l'inspecteur du travail sur la conformité de leur règlement intérieur. La demande de conformité doit comporter le texte du règlement intérieur ainsi que les références des articles de la convention collective nationale ou de l'accord collectif et des dispositions du ou des accords d'entreprise en rapport avec la demande (décret n° 2018-1227 du 24 décembre 2018). L'inspecteur du travail dispose de 2 mois pour répondre.

Bon à savoir : une sanction prise par l'employeur envers un salarié ne peut être prononcée que si elle est prévue dans le règlement intérieur. Cette règle s'applique à toutes les sanctions disciplinaires, exception faite du licenciement. Il est en effet possible de licencier un salarié pour faute grave même si cette sanction ne figure pas dans le règlement intérieur. Par ailleurs, pour être opposable au salarié, le règlement intérieur doit être accessible. Dans le cas contraire, l'employeur ne peut pas prononcer une sanction disciplinaire, sous peine d'être annulée (Cass. soc., 1er juillet 2020, n° 18-24.556).

Formulaire

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ».

Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.

Chapitre [x] – Échelle des sanctions et droits de la défense

Article [x] – Sanctions

Tout comportement de salarié violant les dispositions du présent règlement intérieur ou considéré comme constitutif d'une faute par la direction de [l'entreprise/la société] [x] sera passible d'une sanction disciplinaire.

Les sanctions seront les suivantes :

Échelle et nature des sanctions
Blâme	Simple écrit faisant état du comportement fautif
Avertissement	Lettre reprochant le comportement fautif et avertissant le salarié de l'éventualité de nouvelles sanctions en cas de faute ultérieure
Mise à pied	Suspension temporaire de l'accès à [l'entreprise/la société] [x] et de l'exécution du contrat de travail assortie de la suspension du paiement de la rémunération pendant une durée maximum de [x] jours.
Mutation	Changement de lieu de travail avec affectation dans un secteur géographique différent (soumis à proposition de modification de contrat de travail au salarié puis acté dans un avenant au contrat de travail).
Rétrogradation	Changement de poste et/ou de fonctions et/ou de coefficient avec perte de responsabilités et de rémunération (changement soumis à proposition de modification de contrat de travail au salarié puis acté dans un avenant au contrat de travail).
Licenciement disciplinaire pour motif de faute simple	Rupture du contrat de travail avec préavis et indemnité de licenciement (si ancienneté).
Licenciement disciplinaire pour motif de faute grave	Rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement.
Licenciement disciplinaire pour motif de faute lourde	Rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de congés payés.

Dans l'usage de son pouvoir disciplinaire, la direction de [l'entreprise/la société] [x] adaptera la sanction à la gravité de la faute commise.

Article [x] – Droits de la défense

Toute sanction prise à l'encontre d'un salarié par la direction de [l'entreprise/la société] [x] sera :

notifiée par écrit à ce salarié ;
motivée ;
précédée de la procédure suivante (sauf s'il s'agit d'un blâme) :

Convocation du salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge à un entretien préalable dans le délai de 2 mois fixé à l'article L.1332-4 du Code du travail ; cette lettre indiquera l'objet de la convocation et précisera la date, le lieu et l'heure de l'entretien ainsi que la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de [l'entreprise/la société] [x].

Éventuellement, si l'entreprise ne comporte pas de représentants du personnel :

Cette lettre indiquera l'objet de la convocation et précisera la date, le lieu et l'heure de l'entretien ainsi que la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix inscrite sur une liste qui peut être consultée à la mairie de [x] située à l'adresse suivante : [x] ou à l'inspection du travail de [x] située à l'adresse suivante : [adresse]

Entretien préalable au cours duquel seront exposées au salarié et à la personne qui l'assiste les fautes qui lui sont reprochées et au cours duquel seront recueillies les explications du salarié.
Le cas échéant, envoi de la lettre de notification et motivation de la décision de sanction en recommandé avec demande d'avis de réception au plus tôt un jour franc, au plus tard un mois après l'entretien.

Si les faits reprochés au salarié paraissent d'une gravité telle que son maintien en fonction est préjudiciable à [l'entreprise/la société] [x] et/ou à un ou plusieurs de ses salariés, une mise à pied conservatoire peut être prononcée dans l'attente de la sanction à intervenir. Cette mise à pied conservatoire est suivie immédiatement de l'ouverture de la procédure disciplinaire.