Certains employeurs, lorsqu’ils recrutent, proposent au candidat de s’inscrire en tant que micro-entrepreneur (ex auto-entrepreneur) plutôt que d’obtenir un contrat de travail. Que cache cette pratique et comment s’en sortir ?
Risques pour le micro-entrepreneur
Pour un employeur, faire appel à un micro-entrepreneur plutôt qu’à un salarié revêt un avantage financier certain :
- En effet, à rémunération égale pour le travailleur, il dépense 2 fois moins s’il fait appel à un micro-entrepreneur : pas de cotisations sociales à payer.
- Il tente donc parfois de proposer une rémunération un peu supérieure au candidat, afin de le motiver à choisir la solution du micro-entrepreneuriat.
Non seulement cette pratique est illégale – l’employeur s’expose à des sanctions de l’Urssaf – mais elle revêt en plus des désavantages certains pour le travailleur.
En effet, s’il accepte, celui-ci ne dispose alors que d’une couverture sociale réduite :
- pas d’assurance chômage ;
- pas d’indemnités journalières en cas de maladie (profession libérale) ;
- pas de mutuelle ;
- un régime de retraite moins performant, etc.
En outre, le travailleur ne bénéficie pas des protections dues à un salarié. Par exemple, le micro-entrepreneur peut être remercié du jour au lendemain et n’aura alors pas droit :
- aux indemnités de licenciement ;
- au délai de préavis ;
- aux allocations chômage.
La situation d’un micro-entrepreneur dépendant d’un seul client est très précaire et doit être évitée à tout prix.
Requalification en contrat de travail
Si un lien de subordination peut être établi, vous pouvez vous tourner vers le conseil des prud’hommes pour demander une requalification de votre contrat de mission en contrat de travail.
Un lien de subordination peut être prouvé sur ces bases :
- fixation d’horaires de travail ;
- obligation de suivi de consignes strictes ;
- intégration du micro-entrepreneur dans un service organisé ;
- facturation au nombre de jours ou d’heures, etc.
Cette requalification aura les conséquences suivantes :
- paiement des salaires et autres indemnités (primes, congés, heures supplémentaires) correspondant à un poste équivalent : à partir de la requalification mais aussi depuis le début avéré de la relation de travail ;
- paiement des cotisations sociales pour l’ensemble de la durée contractuelle ;
- en cas de rupture de contrat : indemnité de licenciement ainsi que dommages et intérêts pour préjudice matériel ou moral.
Rupture du contrat de travail Lire l’article