Des conflits entre les salariés peuvent apparaître lors de l’exécution du contrat de travail.
Comment les prévenir, ou à défaut de pouvoir les éviter, quelles sanctions sont encourues par le ou les salariés en faute ? Lisez cet article pour connaître vos droits, vos devoirs et les bons comportements à adopter.
Conflit entre salariés : mieux vaut prévenir que guérir pour l’employeur
Anticiper les risques de conflits
Plusieurs documents existent, qui visent à encourager la prévention des conflits. Le document unique d’évaluation des risques est celui par lequel l’employeur consigne l’inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.
À partir de ce document, l’employeur doit anticiper les situations potentiellement à risque, puis prévoir des mesures visant à prévenir le risque de conflit (article R. 4121-1 du Code du travail).
La mise à jour du DUER est annuelle dans les entreprises de 11 salariés et plus; pour les autres entreprises la mise à jour doit être faite en cas de modification importante des conditions de santé et de sécurité ou des conditions de travail ou en cas d’information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque.
Par ailleurs, grâce à l’entretien annuel d’évaluation, l’employeur peut évaluer l’attitude du salarié et l’inviter à modifier celle-ci en cas de comportement à risque ou susceptible d’être un terrain favorable aux conflits (article L. 6315-1 du Code du travail).
Veiller à une bonne communication entre les salariés et avec la hiérarchie paraît indispensable pour tenter d’éviter ces conflits. Cela permet aussi de les réduire s’ils se réalisent.
Prévoir et mettre en œuvre des sanctions
L’employeur peut prévoir des sanctions en cas d’attitude répréhensible du salarié.
Ces sanctions doivent être prévues dans le règlement intérieur, document écrit par lequel l’employeur fixe notamment :
- les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ;
- les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions (article L. 1321-1 du Code du travail).
Conflit entre salariés et licenciement
Identifier les auteurs et les faits
L’existence de conflits entre salariés peut justifier un licenciement. Dans ce cas, il convient d’organiser une enquête pour connaître les causes, les circonstances et les conséquences du conflit.
Si l’un des salariés a été blessé, il convient d’établir une déclaration d’accident de travail vis-à-vis de la victime. Un accident de travail est reconnu en général s’il survient au temps et au lieu de travail (article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale). L’auteur du conflit, une fois identifié, peut être sanctionné, voire mis à pied à titre conservatoire jusqu’au licenciement.
Exemples de conflits donnant lieu à un licenciement
Peut conduire à un licenciement l’existence d’une situation compromettante mettant en cause la bonne marche de l’entreprise (cas d’un salarié sans comportement fautif mais qui n’avait pas réussi à établir son autorité sur ses collaborateurs, Cass. soc., 5 janvier 1984, pourvoi n° 81-42.766).
Une salariée ayant proféré des injures et des menaces à l’égard de ses collègues et de son supérieur hiérarchique, contesté son autorité devant toute l’équipe et exercé des pressions pour obtenir des informations confidentielles, a été licenciée malgré sa grossesse (Cass. soc., 31 mars 2016, pourvoi n° 15-13.069).
Recours des salariés en cas de conflit
À titre collectif, droit d’alerte du CSE
Il existe d’un droit d’alerte pour les représentants du personnel : le CSE dispose d’un droit d’alerte, notamment en matière sociale, ou en cas de danger grave et imminent (article L. 2312-60 du Code du travail).
Ainsi, un représentant du personnel au comité social et économique (CSE), qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur (article L. 4131-2 du Code du travail).
À titre individuel, droit d’alerte, de retrait et de dénonciation
Dans cette situation, le salarié a d’abord un droit d’alerte et de retrait. Il peut alerter immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L. 4131-1 du Code du travail).
Il peut se retirer d’une telle situation de travail, sans risquer une sanction ou une retenue sur son salaire (article L. 4131-3 du Code du travail). Il peut également dénoncer les faits qui ont été jusqu’au harcèlement sans craindre une sanction, ou agir contre le salarié auteur du conflit.
Conflit entre salariés : droit et devoirs des salariés
S’il est témoin ou victime de harcèlement moral, et s’il relate ces agissements, le salarié ou la personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.
Cela est vrai en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat (article L. 1152-2 du Code du travail).
Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (article L. 4122-1 du Code du travail). Tout manquement à cette règle engage la responsabilité du salarié négligent ou ayant délibérément manqué à la sécurité d’autrui.