Des conflits entre les salariés peuvent apparaître lors de l’exécution du contrat de travail.
Comment les prévenir, ou à défaut de pouvoir les éviter, quelles sanctions sont encourues par le ou les salariés en faute ? Lisez cet article pour connaître vos droits, vos devoirs et les bons comportements à adopter.
Conflit entre salariés : mieux vaut prévenir que guérir pour l’employeur
Anticiper les risques de conflits
Plusieurs documents existent, qui visent à encourager la prévention des conflits. Le document unique d’évaluation des risques est celui par lequel l’employeur consigne l’inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.
À partir de ce document, l'employeur doit anticiper les situations potentiellement à risque, puis prévoir des mesures visant à prévenir le risque de conflit (article R. 4121-1 du Code du travail).
Bon à savoir : l'Assurance Maladie propose un outil en ligne d'évaluation des risques professionnels (OIRA), disponible gratuitement. Grâce à un questionnaire anonyme structuré, chaque employeur peut bénéficier d'un diagnostic des risques liés à son activité et obtenir un document unique sur-mesure.
La mise à jour du DUER est annuelle dans les entreprises de 11 salariés et plus; pour les autres entreprises la mise à jour doit être faite en cas de modification importante des conditions de santé et de sécurité ou des conditions de travail ou en cas d'information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque.
Bon à savoir : lorsque l’absence de document unique d’évaluation des risques cause un préjudice à un salarié, ce dernier est en droit de demander des dommages et intérêts. Pour cela, le salarié doit apporter la preuve du manquement de l’employeur, du préjudice subi et du lien de causalité entre ce manquement et ce préjudice (Cass. soc., 15 mai 2019, n° 17-22.224).
À noter : compte tenu du contexte sanitaire, l’employeur a l’obligation de mettre à jour le règlement intérieur applicable au sein de l’entreprise pour intégrer une clause de prévention des risques liés à la pandémie de Covid-19. À ce titre, l’employeur est autorisé à contrôler la température des salariés lors de leur arrivée dans l’entreprise à condition d’adjoindre cette faculté au règlement intérieur avec communication de cette adjonction au secrétaire du CSE et à l’inspection du travail. Le règlement intérieur doit aussi être mis à jour et contenir une clause relative au port du masque obligatoire dans les espaces clos et partagés de travail.
Par ailleurs, grâce à l'entretien annuel d’évaluation, l’employeur peut évaluer l’attitude du salarié et l’inviter à modifier celle-ci en cas de comportement à risque ou susceptible d’être un terrain favorable aux conflits (article L. 6315-1 du Code du travail).
Veiller à une bonne communication entre les salariés et avec la hiérarchie paraît indispensable pour tenter d'éviter ces conflits. Cela permet aussi de les réduire s'ils se réalisent.
Prévoir et mettre en œuvre des sanctions
L’employeur peut prévoir des sanctions en cas d’attitude répréhensible du salarié.
Ces sanctions doivent être prévues dans le règlement intérieur, document écrit par lequel l'employeur fixe notamment :
- les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ;
- les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions (article L. 1321-1 du Code du travail).
À noter : la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a élargi les faits constituant un harcèlement moral ou sexuel. Par ailleurs, le fait de commettre des faits de harcèlement via un support numérique ou électronique devient une circonstance aggravante. Suite à la modification de l'article 222-33 du Code pénal relatif au harcèlement sexuel, les entreprises doivent mettre à jour cet article dans leur affichage obligatoire.
Conflit entre salariés et licenciement
Identifier les auteurs et les faits
L’existence de conflits entre salariés peut justifier un licenciement. Dans ce cas, il convient d’organiser une enquête pour connaître les causes, les circonstances et les conséquences du conflit.
Si l’un des salariés a été blessé, il convient d’établir une déclaration d’accident de travail vis-à-vis de la victime. Un accident de travail est reconnu en général s'il survient au temps et au lieu de travail (article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale). L’auteur du conflit, une fois identifié, peut être sanctionné, voire mis à pied à titre conservatoire jusqu'au licenciement.
Exemples de conflits donnant lieu à un licenciement
Peut conduire à un licenciement l'existence d'une situation compromettante mettant en cause la bonne marche de l’entreprise (cas d'un salarié sans comportement fautif mais qui n’avait pas réussi à établir son autorité sur ses collaborateurs, Cass. soc., 5 janvier 1984, pourvoi n° 81-42.766).
Une salariée ayant proféré des injures et des menaces à l'égard de ses collègues et de son supérieur hiérarchique, contesté son autorité devant toute l'équipe et exercé des pressions pour obtenir des informations confidentielles, a été licenciée malgré sa grossesse (Cass. soc., 31 mars 2016, pourvoi n° 15-13.069).
Recours des salariés en cas de conflit
À titre collectif, droit d'alerte du CSE
Il existe d’un droit d’alerte pour les représentants du personnel : le CSE dispose d'un droit d'alerte, notamment en matière sociale, ou en cas de danger grave et imminent (article L. 2312-60 du Code du travail).
Ainsi, un représentant du personnel au comité social et économique (CSE), qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, en alerte immédiatement l'employeur (article L. 4131-2 du Code du travail).
Important : l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 portant réforme du Code du travail a opéré une fusion des instances représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) en un comité social et économique (CSE). La mise en place des CSE devait être effective au plus tard le 1er janvier 2020. Le CSE reprend les attributions des anciennes instances représentatives du personnel (IRP). Concernant le remplacement du CHSCT, une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du CSE (articles L. 2315-36 et suivants du Code du travail). Cette commission est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, et en dessous de ce seuil dans les établissements à risque ou lorsque l'inspection du travail l'exige.
À titre individuel, droit d'alerte, de retrait et de dénonciation
Dans cette situation, le salarié a d’abord un droit d’alerte et de retrait. Il peut alerter immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L. 4131-1 du Code du travail).
Il peut se retirer d'une telle situation de travail, sans risquer une sanction ou une retenue sur son salaire (article L. 4131-3 du Code du travail). Il peut également dénoncer les faits qui ont été jusqu'au harcèlement sans craindre une sanction, ou agir contre le salarié auteur du conflit.
Conflit entre salariés : droit et devoirs des salariés
S'il est témoin ou victime de harcèlement moral, et s'il relate ces agissements, le salarié ou la personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.
Cela est vrai en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat (article L. 1152-2 du Code du travail).
Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (article L. 4122-1 du Code du travail). Tout manquement à cette règle engage la responsabilité du salarié négligent ou ayant délibérément manqué à la sécurité d'autrui.
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