À quoi sert ce modèle de contrat ?
Important : l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 portant réforme du Code du travail a opéré une fusion des instances représentatives du personnel (IRP) : les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) se réunissent en un comité social et économique (CSE). Les entreprises d'au moins 11 salariés avaient l'obligation de mettre en place leur CSE au plus tard le 1er janvier 2020.
Certains salariés bénéficient d'un statut privilégié, les « salariés protégés » :
- les représentants du personnel ;
- les représentants syndicaux ;
- les salariés candidats aux élections ;
- le représentant des salariés dans le cadre d'une procédure collective ;
- les conseillers aux prud'hommes ;
- les anciens salariés protégés, dans un délai de 6 à 12 mois après le terme de leur mandat.
Le licenciement de ces salariés obéit à une procédure spécifique, particulièrement protectrice : au terme de l'entretien préalable de licenciement, et avant l'envoi de la lettre de licenciement, l'employeur doit convoquer les représentants du personnel pour avis consultatif.
Bon à savoir : de la même façon, le licenciement envisagé par l'employeur d'un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique est soumis au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement (article L. 2421-3 du Code du travail). Un vote à bulletin secret est exigé. Toutefois, le fait que les membres du comité d'entreprise s'expriment unanimement contre le projet, par un vote à main levée, ne compromet pas la régularité de la consultation (CE, 4e et 1re chambres réunies, 4 juillet 2018, n° 410904).
A défaut de représentants du personnel, l'employeur saisit directement l'inspecteur du travail.
A noter : de plus, lorsqu'un salarié protégé fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a l'obligation de saisir l'inspecteur du travail dans les plus brefs délais sous peine de nullité du licenciement (Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 16-26.860).
Bon à savoir : pour le salarié intérimaire protégé, la procédure d'autorisation par l'inspecteur du travail ne s'impose que dans trois hypothèses : lorsque son contrat subit une interruption, en cas de notification du non-renouvellement de sa mission lorsqu'un tel renouvellement est prévu au contrat de mission, ou en cas de notification par l'entreprise de travail temporaire de sa décision de ne plus faire appel à lui par de nouveaux contrats de mission.
Attention, pour bénéficier du statut de salarié protégé, il revient au salarié lié par un mandat extérieur d'informer son employeur de l'existence de ce mandat (Cass. soc., 16 janvier 2019, n° 17-27.685). L'information est en effet facilement connue pour un mandat en interne. En cas de litige, le salarié devra établir :
- qu'il a informé son employeur de
l'existence de ce mandat :
- au plus tard lors de l'entretien préalable si la rupture du contrat de travail nécessite un entretien préalable ;
- au plus tard avant la notification de l'acte de rupture en l'absence d'entretien préalable ;
- ou que l'employeur avait connaissance de ce mandat en raison, par exemple, de ses demandes d'absence.
À défaut d'accord entre l'employeur et les élus au CSE, le recours à la visioconférence pour tenir les réunions des comités sociaux et économiques est limité à trois réunions par an.