À quoi sert ce modèle de contrat ?
Certaines catégories de salariés bénéficient d'un statut privilégié, ce sont les salariés dits « protégés » :
- les représentants syndicaux ;
- les délégués du personnel et membres du CHSCT et du comité d'entreprise ;
- le représentant des salariés dans le cadre d'une procédure collective ;
- les conseillers aux prud'hommes ;
- les salariés candidats aux élections ;
- les anciens salariés protégés, dans un délai de 6 à 12 mois après le terme de leur mandat.
Le licenciement de ces salariés – quel qu'en soit le motif – obéit à une procédure spécifique, très protectrice : avant de licencier un salarié protégé, l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Bon à savoir : dans le cadre d'une enquête contradictoire lors d'une procédure de licenciement, le salarié protégé a le droit d'être entendu personnellement et individuellement par l'inspecteur du travail.
Le comité d'entreprise doit également être consulté sur le projet de licenciement du salarié concerné. Un vote à bulletin secret est exigé. Toutefois, le fait que les membres du comité d'entreprise s'expriment unanimement contre le projet, par un vote à main levée, ne compromet pas la régularité de la consultation (CE, 4e et 1re chambres réunies, 4 juillet 2018, n° 410904).
Attention, pour bénéficier du statut de salarié protégé, il revient au salarié lié par un mandat extérieur d'informer son employeur de l'existence de ce mandat (Cass. soc., 16 janvier 2019, n° 17-27.685). L'information est en effet facilement connue pour un mandat en interne. En cas de litige, le salarié devra établir :
- qu'il a informé son employeur de l'existence de ce mandat :
- au plus tard lors de l'entretien préalable si la rupture du contrat de travail nécessite un entretien préalable ;
- au plus tard avant la notification de l'acte de rupture en l'absence d'entretien préalable ;
- ou que l'employeur avait connaissance de ce mandat en raison, par exemple, de ses demandes d'absence.
À noter : lorsqu'un salarié protégé fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a l'obligation de saisir l'inspecteur du travail dans les plus brefs délais sous peine de nullité du licenciement (Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 16-26.860).
Bon à savoir : pour le salarié intérimaire protégé, la procédure d'autorisation par l'inspecteur du travail ne s'impose que dans trois hypothèses : lorsque son contrat subit une interruption, en cas de notification du non-renouvellement de sa mission lorsqu'un tel renouvellement est prévu au contrat de mission, ou en cas de notification par l'entreprise de travail temporaire de sa décision de ne plus faire appel à lui par de nouveaux contrats de mission.