À quoi sert ce modèle de contrat ?
Le droit du travail, par une loi du 25 juin 2008, permet la rupture conventionnelle d’un contrat de travail. Ainsi, un employeur et un salarié peuvent convenir d’un commun accord de mettre fin au contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle n’a donc pas à être motivée.
La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle se matérialise par une convention signée par les deux parties. Cette convention doit contenir, outre la date de fin du contrat de travail, le montant de l’indemnité versée au salarié correspondant, au minimum, à celle de licenciement prévue par la convention collective si elle est supérieure à l’indemnité légale de licenciement.
Cette rupture est encadrée d’un formalisme favorisant l’information du salarié sous peine de nullité.
Chaque partie dispose d’une faculté de rétractation dans un délai de 15 jours calendaires à partir du lendemain de la signature de l’acte (convention).
À noter : c'est la date d'envoi de la lettre de rétractation qui doit être retenue pour déterminer si la rétractation a bien eu lieu pendant le délai de 15 jours (Cass. soc., 19 juin 2019, n° 18-22.897).
À l’issue de ce délai, l’accord doit encore être homologué par l’administration du travail.
À noter : la convention de rupture doit impérativement être datée. En l'absence de date sur la convention, cette dernière est nulle. La rupture du contrat de travail produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui donne droit, pour le salarié, à la perception d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-23.586). Par ailleurs, la rupture conventionnelle ne peut pas être homologuée si le salarié n'en a pas reçu un exemplaire, et si cet exemplaire n'est pas dûment signé par l'employeur. La mention selon laquelle la convention a été établie en deux exemplaires ne fait pas présumer sa remise au salarié (Cass. soc. 3 juillet 2019, n° 17-14232 et Cass. soc. 3 juillet 2019 n° 18-14414).
Par ailleurs, si le salarié conteste avoir eu son exemplaire, la Cour de cassation précise qu'il appartient à celui qui invoque que l'exemplaire a bien été remis d'apporter la preuve de cette remise. L'employeur doit donc conserver une preuve de cette remise, sous peine de nullité de la rupture (Cass. soc., 23 septembre 2020, n° 18-25.770).
Bon à savoir : un employeur peut décider d'antidater une rupture conventionnelle dans le but d'éviter d'attendre les 15 jours de rétractation et d'accélérer ainsi le départ du salarié. Mais cette pratique est risquée. En effet, en cas d'action en justice du salarié, la rupture conventionnelle sera annulée et requalifiée en licenciement injustifié (CA Montpellier, 8 janvier 2020, n° 16/02955).