L’emploi d’avenir était un contrat d’aide à l’insertion professionnelle et à l’accès à la qualification, destiné à des jeunes sans formation et domiciliés dans des zones géographiques défavorisées.
Ce dispositif d’insertion avait vu le jour le 1er novembre 2012, et avait remplacé d’autres dispositifs comme les contrats d’avenir (qui ont pris fin le 31 décembre 2012).
Ce contrat avait pour objectif l’insertion durable du jeune dans la vie professionnelle, au moyen de l’engagement de trois partenaires : le jeune, l’employeur et les pouvoirs publics.
Le point maintenant.
Parties à l’emploi d’avenir
Le contrat reposait sur un dialogue et un suivi entre le jeune, l’employeur et un référent de la mission locale, de Pôle emploi ou de Cap emploi (pour les travailleurs handicapés).
Le bénéficiaire
Pour bénéficier d’un emploi d’avenir, un jeune devait remplir les conditions suivantes :
- avoir entre 16 et 25 ans (30 ans s’il était travailleur handicapé) ;
- être sans emploi ;
- avoir un niveau de formation égal ou inférieur au bac, de niveau IV de l’ancienne nomenclature, correspondant au niveau 4 de la classification selon le cadre national des certifications professionnelles (CNPC, créé par le décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019) ;
- avoir des difficultés d’insertion dans la vie active ;
- avoir cherché un emploi pendant au minimum 6 mois au cours des 12 derniers mois (cette durée pouvait être inférieure si le jeune justifiait d’une formation, d’une situation sociale particulière, etc.).
La priorité était donnée aux jeunes domiciliés en Zones Urbaines Sensibles (zones comprenant un taux de chômage des jeunes important), Zones de Revitalisation Rurale, ou dans un DOM, à Saint-Martin, Saint-Barthélémy ou Saint-Pierre-et-Miquelon.
L’employeur
Tout employeur pouvait proposer un emploi d’avenir à l’exception de l’État et du particulier employeur.
L’emploi d’avenir avait vocation à se développer :
- dans des domaines présentant une utilité sociale ;
- dans des secteurs créateurs d’emploi ;
- dans le cadre de la défense de l’environnement.
Exemple : services à la personne, tourisme, numérique, animation, développement durable, service public, etc.
Étaient privilégiés les employeurs du secteur non marchand : associations, collectivités locales, établissements publics, structures d’insertion par l’activité économique, organismes à but non lucratif, personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public, etc.
Les employeurs du secteur privé marchand n’étaient pas exclus du dispositif à condition qu’ils proposent un emploi dans des secteurs d’activité ciblés au niveau régional et dans des domaines innovants.
Emploi d’avenir : contrat
L’emploi d’avenir prenait la forme d’un contrat de droit privé, le contrat unique d’insertion (CUI) :
- le CUI-CAE pour les personnes morales de droit public et les employeurs du secteur non marchand ;
- le CUI-CIE pour les employeurs du secteur marchand.
Accéder à un emploi d’avenir
Pour bénéficier d’un emploi d’avenir, le jeune devait s’adresser :
- à un référent Pôle emploi ou Cap emploi (pour les travailleurs handicapés) ;
- ou à un professionnel de l’insertion des jeunes (de la mission locale).
Après étude du dossier, ces professionnels le mettaient en relation avec un employeur.
Le contenu du contrat
L’emploi d’avenir pouvait être conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée (les contrats saisonniers étaient exclus). En cas de CDD (obligatoire si l’employeur était public), la durée minimum du contrat était de 1 an, et sa durée totale maximum de 3 ans.
Le travail pouvait être à temps partiel (avec un minimum de 17 h 30 par semaine) ou un temps plein (35 heures par semaine).
Pour pouvoir bénéficier des aides financières, l’employeur s’engageait à :
- organiser l’encadrement et le tutorat du jeune (avec un tuteur choisi au sein de la structure), pour le guider dans son métier ;
- mener à bien sa mission de formation ;
- réaliser un bilan d’étape annuel et un bilan final d’évaluation.
Rupture du contrat
Le bénéficiaire de l’emploi d’avenir pouvait rompre son contrat à durée déterminée à chaque date anniversaire en respectant un délai de préavis de 2 semaines.
L’employeur pouvait rompre le contrat – en respectant la procédure de licenciement – à chaque échéance annuelle pour cause réelle et sérieuse (faute grave, inaptitude, force majeure, période d’essai, etc.). En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur devait restituer à l’URSSAF le montant des cotisations patronales de sécurité sociale dont il était été exonéré.
Avantages de l’emploi d’avenir
Comme tout dispositif d’insertion, l’emploi d’avenir faisait l’objet de diverses mesures le rendant attrayant.
Pour le jeune
Le jeune était accompagné, dans le cadre de réunions régulières :
- par un référent mission locale ou un référent Cap emploi ;
- par un tuteur choisi au sein de l’organisme employeur.
Le jeune était salarié de l’entreprise, et bénéficiait des mêmes avantages que les autres salariés : titres restaurant, congés payés, médecine du travail, etc.
Le jeune effectuait un parcours de formation pour acquérir des compétences professionnelles. À la fin du contrat, il obtenait une attestation de compétences ou de formation professionnelle, une certification professionnelle reconnue ou une validation des acquis de l’expérience.
L’emploi d’avenir débouchait sur la pérennisation de l’emploi, la reprise d’une formation, ou l’obtention d’un nouvel emploi grâce à l’acquisition des compétences professionnelles.
Pour l’employeur
L’employeur n’était pas seul pour mener à bien sa mission : il avait une aide au niveau de la mission locale pour construire le parcours de formation et l’accompagner si une difficulté apparaissait.
Surtout, l’employeur percevait des aides financières. Le formulaire de demande d’aides contenant les engagements réciproques de chacun (Cerfa n° 14830) devait être signé par les trois parties avant la signature du contrat de travail.
Elles consistaient en une aide fixe mensuelle, accordée pour une durée pouvant aller de 1 à 3 ans (jusqu’à 60 mois sur justification d’une formation professionnelle) :
- 75 % du SMIC brut s’il appartenait au secteur non marchand, public ou associatif ;
- 47 % du SMIC brut s’il appartenait au secteur de l’insertion par l’activité économique ;
- 35 % du SMIC brut s’il appartenait au secteur marchand, industriel ou commercial.
Pour les employeurs du secteur non marchand, l’aide consistait en :
- une exonération de la part patronale de cotisations de sécurité sociale sur les salaires versés, due au titre des assurances sociales et des allocations familiales (dans la limite du SMIC) ;
- une exonération de la taxe sur les salaires, de la taxe d’apprentissage et des participations dues au titre de l’effort de construction.
Pour en savoir plus :
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