Les emplois d’avenir, également appelés contrats d’avenir, s’adressaient aux jeunes sans qualification, ou peu qualifiés, rencontrant des difficultés pour trouver du travail. Ils permettaient à certains employeurs embauchant une personne issue de ce public de bénéficier d’une aide de l’État.
Cet article se penche plus précisément sur les modalités de rupture du contrat d’avenir, mais il étudie aussi les caractéristiques de ce dernier.
Spécificités du contrat d’avenir
Pour bénéficier des dispositions relatives aux emplois d’avenir, l’employeur devait avoir recours à un CUI (contrat unique d’insertion).
Ce CUI pouvait prendre la forme d’un contrat initiative emploi (dans le secteur marchand) ou d’un CAE, contrat d’accompagnement dans l’emploi (dans le secteur non-marchand).
Ainsi, en pratique, la plupart des dispositions du contrat uniquement d’insertion s’appliquaient aux emplois d’avenir. Il existait toutefois certaines spécificités, notamment celles relatives à la durée maximale du contrat. En effet, si le contrat était conclu pour une durée déterminée, cette durée était portée à 36 mois (au lieu de 24 mois maximum pour un CDD unique d’insertion).
Par ailleurs, si le salarié était embauché en CDD, il bénéficiait d’une priorité de réembauche. Cela signifiait que pendant 1 an après la fin du CDD, l’employeur devait l’informer de tous les postes disponibles correspondant à sa qualification.
Rupture contrat d’avenir et CDD
Rupture du contrat et période annuelle d’exécution
Quand l’emploi d’avenir avait été conclu sous la forme d’un CDD, les deux parties, employeur ou salarié, avaient la possibilité de rompre le contrat tous les ans, à chaque date anniversaire.
Toutefois, des règles différentes s’appliquaient selon que la rupture était à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Rupture du fait du salarié
Lorsque la rupture était à l’initiative du jeune, ce dernier n’avait pas en principe droit aux indemnités chômage. Toutefois, la rupture pouvait être considérée comme une démission légitime si elle avait pour objet d’occuper un CDI ou un CDD d’une durée de plus de 6 mois ou de suivre une formation qualifiante.
Par ailleurs, un préavis de 2 semaines devait être respecté. Si ce préavis n’était pas respecté, le jeune s’exposait à un contentieux pour rupture abusive du contrat avec versement de dommages et intérêts.
Rupture du fait de l’employeur
Lorsque la rupture était à l’initiative de l’employeur, ce dernier devait, s’il y avait lieu, verser au jeune des indemnités de congés payés, mais pas d’indemnités de licenciement. Le jeune ayant déjà travaillé un an en emploi d’avenir, il pouvait bénéficier de l’indemnisation chômage.
De plus, la rupture devait être justifiée par une cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, l’employeur qui souhaitait rompre l’emploi d’avenir, devait effectuer un entretien préalable, selon les dispositions de l’article L. 1232-2 du Code du travail.
Un préavis d’au moins un mois avant la date anniversaire du contrat devait être respectée. Si ces règles n’étaient pas respectées, l’employeur s’exposait à un contentieux avec requalification du contrat en CDI.
Autres possibilités de rupture du CDD
En dehors de la date anniversaire, le contrat d’avenir en CDD pouvait également être rompu dans les cas suivants (article L 1243-1 et article L 5134-28 du Code du travail) :
- par accord entre les parties ;
- par l’employeur pour faute grave du salarié ;
- par le salarié en cas d’embauche en CDI ou en CDD de plus de 6 mois chez un autre employeur ;
- par le salarié pour suivre une formation qualifiante (par exemple, pour conclure un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation).
Rupture contrat d’avenir et CDI
Un CDI associé à un emploi d’avenir pouvait être rompu en cas de licenciement pour motif personnel (faute grave ou lourde, inaptitude médicale, etc.), de licenciement pour motif économique, de rupture conventionnelle ou de démission du salarié.
Les règles applicables étaient alors identiques à celles qui s’appliquent à la rupture d’un CDI de droit commun.