Les raisons familiales peuvent être invoquées à de multiples occasions dans le cadre de la relation de travail : petit tour d'horizon, de l'exécution à la rupture de ce dernier.
Raisons familiales dans l'exécution du contrat de travail
Les raisons familiales invoquées ou soulevées à l'embauche
Par principe, les informations demandées à un candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations (article L. 1221-6 du Code du travail). Si la question ne relève pas de l’emploi proposé ou de ses aptitudes professionnelles, le futur salarié peut soit se taire, soit mentir.
Exemple : est interdit le fait de poser des questions pour obtenir des informations qui relèvent des raisons familiales, telles que la vie sexuelle du candidat, la profession de son conjoint ou de ses ascendants (circulaire DRT du 15 mars 1993 n° 93-10).
Les raisons familiales invoquées pour l'exécution de la relation de travail
La relation de travail peut aussi interagir avec la vie privée lors de l'exécution du contrat de travail. Tel est le cas lorsque le salarié s'appuie sur celle-ci pour refuser l'application d'une clause de mobilité, c'est-à-dire une clause insérée dans le contrat de travail permettant à l'employeur d'imposer au salarié un changement de son lieu de travail au-delà même d'un secteur géographique spécifique (article L. 1221-1 du Code du travail).
Exemple : un salarié est muté de Dijon à Paris, mais il avance qu'il est père de trois enfants qu'il élève seul et l'un d'eux est scolarisé dans une école à Dijon dédiée aux enfants handicapés.
Des congés peuvent également être octroyés au salarié pour des raisons familiales. Sauf dispositions conventionnelles qui peuvent être plus favorables, la loi prévoit :
- 3 jours par an pour le congé pour enfant malade de moins de 16 ans, ou 5 jours si l'enfant a moins d’un an ou si le salarié a plus de 3 enfants à sa charge (article L. 1225-61 du Code du travail) ;
- 4 jours pour son mariage ;
- 4 jours pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
- 3 jours pour chaque naissance ou adoption ;
- 12 jours pour le décès d'un enfant ou 14 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié (article L. 1225-4-2 du Code du travail instauré par la loi n° 2020-692 du 9 juin 2020) ;
Bon à savoir : depuis le 1er juillet 2020, en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans (ou d'une personne dont il a la charge effective et permanente, âgée de moins de 25 ans), le salarié bénéficie d'un congé supplémentaire (congé de deuil) de 8 jours fractionnables (article L. 3142-1-1 du Code du travail créé par la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020). Le congé de deuil peut être fractionné en 2 périodes, chacune étant d'une durée au moins égale à une journée (décret n° 2020-1233 du 8 octobre 2020). Le congé doit être pris dans un délai d'un an suivant le décès. L’assurance maladie précise que le congé de deuil est un congé de droit pour l’un ou l’autre ou les deux parents. Par conséquent, les deux parents peuvent bénéficier de ce congé, il n’est pas uniquement réservé à l’un d’entre eux. Pendant ce congé, les parents touchent des indemnités journalières de la Sécurité sociale et une allocation forfaitaire de la CAF ou de la MSA, de 1 000 € ou de 2 000 € (montant en vigueur jusqu'au 31 mars 2021) selon leurs ressources (décret n° 2020-1688 du 23 décembre 2020).
- 2 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;
- 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur (article L. 3142-1 du Code du travail) ;
- 310 jours ouvrés utilisés sur 3 ans pour le congé de présence parentale pour le salarié dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail, modifiés par la loi n° 2019-180 du 8 mars 2019). Le congé peut être renouvelé pour une nouvelle durée de 310 jours avant expiration du délai de 3 ans sous conditions ;
- 5 jours en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant, ou d'annonce d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique afin d’être autonome, ou encore d’un cancer. La liste des pathologies chroniques ouvrant droit à ce congé est fixée par le décret n° 2023-215 du 27 mars 2023 (insuffisance cardiaque grave, diabète, mucoviscidose, etc.).
Bon à savoir : les conditions de renouvellement et de prolongation du congé de présence parentale ont été assouplies par la loi n° 2019-180 du 8 mars 2019 et le décret n° 2020-470 du 23 avril 2020. Il n'est plus nécessaire de demander le renouvellement du certificat médical de durée prévisible du traitement tous les 6 mois.
À noter : depuis le 28 août 2023 (décret n° 2023-825 du 25 août 2023), les fonctionnaires peuvent prendre leur congé de présence parentale de manière fractionnée en demi-journées et non plus au minimum par journée. De plus, le congé de présence parentale des fonctionnaires peut être renouvelé avant le terme de la période de 36 mois au titre de la même maladie ou du même handicap lorsque l’agent a atteint le nombre maximal de jours pouvant être accordés avant le terme de la période de 36 mois, ou lorsque l’agent en a fait la demande au moins 15 jours avant le terme du congé, ou encore lorsque l’agent présente un certificat médical justificatif.
Rupture du contrat de travail et raisons familiales
La rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur
Les faits qui relèvent de la vie privée, et plus spécifiquement de la famille du salarié, ne peuvent pas justifier un licenciement pour faute (Cass. soc., 16 décembre 1997, n° 95-41.326). Ils peuvent tout au plus justifier un licenciement pour trouble objectif dans l’entreprise (Cass. mixte, 18 mai 2007, n° 05-40.803).
Exemple : ne constitue pas un motif de licenciement le mariage d’un salarié (Cass. soc., 21 septembre 2006, n° 05-41.155).
Par exception, la raison familiale peut parfois être invoquée par l’employeur pour licencier le salarié.
Exemple : le décès de l'employeur justifie la rupture du contrat de travail qui liait le particulier employeur à son salarié (article 13 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999).
La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié
Le salarié peut lui aussi avancer des raisons relatives à sa vie familiale pour mettre fin à la rupture du contrat de travail :
- Un salarié peut démissionner de son poste de travail et bénéficier des allocations chômage dans trois cas :
- pour suivre son conjoint ;
- en raison d’un mariage (ou d’un PACS) entraînant un changement de résidence ;
- pour suivre son enfant handicapé admis dans une structure d’accueil dont l’éloignement entraîne un changement de résidence.
- Une salariée peut démissionner sans respect d’un préavis pendant ou après sa grossesse.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture (article L. 1225-34 du Code du travail).
De même, pour élever son enfant, le salarié peut rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption (article L. 1225-66 du Code du travail).