Bon nombre d’entreprises versent à leurs salariés une prime de 13ème mois. Mais l’absence consécutive à un arrêt maladie a-t-elle un impact sur le versement du treizième mois ?
Qu’est-ce qu’un treizième mois ?
Aucune disposition légale n’impose à l’employeur de verser à ses salariés, une prime de treizième mois. Un tel versement relève donc, soit :
- du contrat de travail ;
- d’une disposition conventionnelle (tel est le cas, par exemple des Conventions collectives nationales [CCN] de la banque, du notariat, des avocats et de leur personnel, etc.) ;
- d’un usage ;
- d’un engagement unilatéral pris devant les représentants du personnel.
La disposition qui en est à l’origine peut en prévoir les modalités d’attribution, de calcul et de versement (condition d’ancienneté par exemple), qui ne doivent pour autant être ni illicites, ni discriminatoires. Il n’est pas possible d’exclure de son bénéfice les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ainsi que les salariés à temps partiel (pour cette dernière catégorie de salariés, le treizième mois est versé au prorata de la durée du travail effectuée ; article L. 1242-14 du Code du travail).
Le treizième mois peut prendre la forme :
- d’un unique versement dans l’année au cours d’un mois donné ;
- d’un fractionnement de la prime, payable en plusieurs fois (en 2, 3 ou 4 versements par exemple) ;
- d’une répartition mensuelle sur l’année de sorte que le salarié perçoit 1/12e du montant de la prime chaque mois.
Son montant peut être égal à un mois de salaire de base ou correspondre à la moyenne des salaires perçus au cours de l’année.
Un arrêt maladie a-t-il des conséquences sur le versement du treizième mois ?
La réponse à cette question dépend de ce que prévoit le texte qui met en place la prime de treizième mois. En cas de suspension du contrat de travail relatif à un arrêt maladie, le droit à certaines primes peut notamment être remis en cause dès lors qu’elles sont attribuées sous condition de présence effective ou de présence continue, à la date du versement, ce qui peut être le cas d’une prime de treizième mois (Cass. soc., 11 octobre 1994, n° 90-41.818) .
Exemple : le contrat de travail du salarié prévoit le versement d’un treizième mois dès lors que le salarié est effectivement présent dans l’entreprise au 31 décembre de l’année. La prime de treizième mois n’est pas due si le salarié est absent pour maladie à cette date.
Le montant de la prime peut, si elle doit être versée, être réduit en cas d’absence pour maladie lorsque :
- la prime de treizième mois est liée à la présence dans l’entreprise et à un travail effectif : elle peut tout à fait être réduite à due proportion de la période d’absence pour maladie (Cass. soc., 17 octobre 2007, n° 06-40.311).
- le texte prévoit qu’elle est calculée au prorata des jours de présence effective ou du temps de travail (Cass. soc., 7 janvier 1988, n° 84-45.194).
Si le texte ne prévoit pas que la prime de treizième mois est liée au temps de travail ou à la présence effective du salarié, alors elle doit être versée au collaborateur en arrêt maladie dans son intégralité (Cass. soc., 21 mars 2012, n° 10-15.553).
De plus, certaines conventions collectives ne laissent aucune place au doute quant au versement de la prime en cas d’arrêt maladie et ne prévoient aucun abattement sur la prime de treizième mois en cas d’absences découlant de raison de santé.
Exemple : la CCN des avocats et de leur personnel, prévoient que les absences pour maladie, accident du travail ou maternité sont considérées comme temps de travail effectif pour l’attribution du treizième mois (article 12).
Ainsi, afin de savoir si l’absence pour maladie a un impact sur le paiement du treizième mois, il convient de se reporter au texte qui le met en place ainsi qu’aux dispositions relatives aux absences consécutives à un arrêt maladie.