Le salarié exerce une prestation de travail moyennant une rémunération telle qu’elle a été fixée à son embauche. Mais il espère, qu’au gré des ans, cette rémunération évoluera. Quelles sont les règles en la matière ?
Augmentation de salaire obligatoire : les règles relatives au salaire
Le salaire peut relever de plusieurs règles, à savoir : la loi, la convention collective, le contrat ou un avenant au contrat de travail.
L’obligation légale d’augmenter le salaire
Par principe, le salaire doit être augmenté lorsqu’il est fixé au minimum légal, c’est-à-dire au salaire minimum de croissance (ou SMIC), et que ce seuil évolue.
Le SMIC a été créé afin d’assurer aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la nation selon les textes (article L. 3231-2 du Code du travail). Il s’applique aux salariés des entreprises de droit privé et il est réévalué, soit en juillet, soit en décembre.
L’obligation d’augmenter le salaire par la convention collective
Mais le salarié peut bénéficier d’une rémunération supérieure au SMIC, notamment grâce aux dispositions de la convention collective. Dans ce cas, et si les dispositions de la convention collective sont étendues, alors elles deviennent obligatoires pour tous les employeurs d’un même secteur d’activité (article L. 2261-15 du Code du travail).
Il en est de même si l’entreprise a adhéré à une organisation patronale signataire de l’accord ou de la convention, même si celle-ci n’est pas encore en vigueur.
L’obligation pour l’employeur de tenir compte de l’évolution de la situation
L’augmentation de salaire entraînée par l’existence d’une inégalité professionnelle
Un autre cas, plus indirect, prévoit l’augmentation salariale : lorsqu’une inégalité de salaire existe et est établie par jugement, et qu’il convient désormais de replacer tous les salariés dans la même situation.
La loi impose que soit respecté le principe selon lequel « à travail égal, salaire égal » pour les salariés ayant les mêmes missions, diplômes, et niveau de responsabilité.
Les conventions collectives visent également à la vérification du respect du principe « à travail égal, salaire égal », du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du principe d’égalité de traitement entre les salariés sans considération d’appartenance ou de non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes handicapées par la création de commissions dédiées (article L. 2271-1 alinéa 8 du Code du travail).
Que faire en l’absence d’augmentation légale ou selon les accords collectifs ?
Il convient alors de s’en tenir aux autres moyens à sa disposition. Au sein des entreprises de plus de 300 salariés, doit être organisée chaque année une négociation annuelle et obligatoire dite NAO (article L. 2242-8 du Code du travail). À cette occasion, la question de la rémunération doit être abordée.
Cette négociation porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (article L. 2242-5 du Code du travail).
Cette négociation présente cependant une limite : l’obligation est réduite à négocier, pas à aboutir à une négociation augmentant les salaires.
La dernière alternative en matière d’augmentation salariale est une demande individuelle : le salarié peut utiliser l’entretien annuel d’évaluation, ou un entretien organisé à sa demande, à cette occasion.