Le CDD est une solution d'embauche choisie par de nombreuses entreprises. Pourtant, celle-ci présente des inconvénients certains, pour le salarié comme pour l'employeur.
Limites du CDD pour le salarié
Pour le salarié, le CDD a des inconvénients incontestables. Ces désavantages sont principalement liés à la création d'une situation précaire à de nombreux points de vue :
- Précarité professionnelle : avec un CDD, il est difficile d'envisager une progression de carrière.
- Précarité sociale : en multipliant les CDD, il est difficile de se fixer. La mobilité oblige souvent à changer de lieu de vie régulièrement : déménagements, difficultés à créer un groupe d'amis, difficultés à fonder une famille, etc.
- Précarité financière : le CDD engendre des variations dans les finances, entre les périodes d'activité et de chômage. Il est alors difficile de gérer son budget mais aussi de faire des projets : trouver un logement, demander un crédit, etc.
À noter : lorsqu'il s’agit de remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, un CDD peut être conclu sans terme précis. Ce type de contrat est alors conclu pour une durée minimale et son terme correspond à la fin de l’absence de la personne remplacée. L’employeur n’est pas tenu d’informer le salarié par écrit du terme du CDD. Il peut donc mettre fin à un CDD de remplacement sans terme précis par simple appel téléphonique le jour où l’absence du salarié remplacé a définitivement pris fin (Cass. soc., 18 septembre 2019, n° 18-12.446).
Bon à savoir : l’absence de signature d’un CDD entraîne, à la demande du salarié, la requalification de ce contrat en CDI sauf si le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail, étant de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc., 22 mai 2019, n° 18-11.350).
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Inconvénients du CDD pour l’employeur
L'employeur voit souvent dans le CDD de multiples avantages, notamment une grande souplesse. Toutefois, même pour lui, ce moyen d'embauche revêt de nombreux inconvénients :
- Perte de temps : il faut former le nouveau salarié, ce qui ralentit la cadence de travail.
- Perte d'argent : un salarié en CDD coûte cher : paiement des congés, paiement de la prime de précarité, etc.
- Perte de cohésion : il est difficile de créer un esprit d'équipe dans une entreprise qui possède un turn-over important.
D'autre part, le contrat de travail à durée déterminé est assez rigide :
- il ne peut être conclu que dans des cas spécifiques énumérés par les articles L. 1242-2 et suivants du Code du travail ou dans le cadre de CDD spéciaux (CDD sénior, CDD d'insertion, contrat doctoral de droit privé, etc.) ;
- il est impossible de rompre le contrat avant son terme ;
- sauf en cas de faute lourde ou cas de force majeure.
À noter : le recours systématique à des CDD n’est pas autorisé. En cas d’abus, un juge peut requalifier un CDD en CDI. Ainsi par exemple, est prohibé le recours par un employeur à un contrat à durée déterminée afin de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise dans l’attente du recrutement du titulaire du poste (Cass. soc., 15 janvier 2020, n° 19-16.399).
Bon à savoir : la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a mis en place, à titre expérimental, la possibilité de conclure un CDD unique (ou un contrat de travail temporaire) pour remplacer plusieurs salariés. Cette expérimentation n'a pas été pérennisée.
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