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Un employeur, pour des raisons aussi diverses que variées, peut souhaiter muter son salarié. Dans un tel cas, le salarié peut-il refuser la mutation envisagée par son chef d'entreprise ou est-il tenu d'accepter un tel changement de son lieu de travail ? S'il refuse de modifier le lieu où il exécute sa mission alors que son employeur le lui demande, peut-il être licencié ?
Il est tout d'abord important de signaler qu'une mutation peut revêtir différentes formes et avoir différents objets. Elle peut :
- être prononcée à titre disciplinaire afin de sanctionner un comportement fautif du salarié ou un manquement à ses obligations contractuelles (mutation disciplinaire) ;
- découler d'un déménagement de l'entreprise (mutation géographique) ;
- être envisagée dans un contexte d'évolution professionnelle (mutation fonctionnelle) ;
- être proposée pour motif économique.
Le salarié doit-il, dans tous les cas, accepter une telle mutation ?
Mobilité géographique : le refus du salarié peut-il constituer un motif de licenciement ?
Afin de savoir si une mutation géographique peut être, ou non, refusée par le salarié, il convient notamment de vérifier le contenu du contrat de travail. En effet, la réponse n'est pas identique lorsque le contrat contient une clause de mobilité que lorsqu'il n'en contient pas.
En l'absence de clause de mobilité dans le contrat de travail
Le lieu de travail mentionné dans le contrat de travail du salarié a une simple valeur informative dès lors qu'il n'est pas expressément précisé que le salarié exécutera sa mission exclusivement dans ce lieu.
Si aucune clause de mobilité n'est applicable, deux situations se distinguent :
- le changement de lieu intervient dans le même secteur géographique que le lieu de travail initial : dans un tel cas, la mutation consiste en une modification des conditions de travail, qui peut tout à fait être imposée par l'employeur. Le refus du salarié constitue alors un manquement qui peut être sanctionné par le chef d'entreprise par un licenciement. En effet, les Hauts juges considèrent ce refus comme une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc., 9 juillet 2015, n° 14-17.675). Pour autant, le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail ne constitue pas une faute grave (Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-41.753).
L'employeur doit toutefois prévenir son salarié suffisamment à l'avance ; - le changement de lieu intervient en dehors du secteur géographique : une telle mutation est considérée comme une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié. Ainsi, le refus du salarié ne constitue pas un motif de licenciement. Si l'employeur licencie un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail, ce dernier peut saisir le conseil de prud'hommes afin que son licenciement soit considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En cas de litige, il revient au juge d'apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié, en s'appuyant sur les éléments suivants : la distance entre les établissements, le rallongement du temps de trajet à prévoir ou la qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.
Important : lorsque le salarié est un salarié protégé (représentant du personnel par exemple), aucune modification de ses conditions de travail ne peut lui être imposée. Toute mutation doit donc être acceptée, même si le changement de lieu de travail s'effectue dans le même secteur géographique. Si le salarié protégé refuse une mutation, l'employeur peut renoncer à la modification ou solliciter l'accord de l'inspecteur du travail afin de le licencier (bien entendu le licenciement ne peut être motivé par le refus, il doit être motivé par la raison ayant conduit l'employeur à proposer la mutation dès lors qu'elle constitue un motif de licenciement : faute, difficultés économiques, etc.).
À noter : le Conseil d’État considère que le fait, pour un salarié protégé, de refuser de se déplacer plusieurs semaines à l’étranger ne constitue pas une faute justifiant son licenciement disciplinaire dès lors que son contrat de travail et ses fonctions n’impliquaient pas de mobilité géographique (CE, 4e et 1re ch. réunies, 29 juin 2020, n° 428694).
En présence d'une clause de mobilité
Rappelons que la clause de mobilité est une clause insérée dans le contrat de travail d'un salarié par laquelle celui-ci accepte à l'avance de modifier son lieu de travail lorsque l'employeur l'estime utile.
Important : pour être valable, la clause de mobilité doit notamment définir précisément la zone géographique d'application (Cass. soc., 12 juillet 2006, n° 04-45.396). À défaut, elle est considérée comme nulle et n'est donc pas applicable. Dans ce cas, la mutation imposée à un salarié est considérée, non pas comme un changement des conditions de travail, mais comme une modification du contrat (Cass. soc., 2 octobre 2019, n° 18-20.353). Néanmoins, cette étendue géographique peut s'étendre « sur l’ensemble du territoire national », « dans la limite géographique du territoire français » ou encore « dans les établissements situés en France » (Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-23.042).
À noter : de la même manière, une clause de mobilité qui prévoit que l’employeur a le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée est considérée comme nulle.
Le salarié qui refuse la mise en œuvre d'une clause de mobilité qui lui est applicable commet un manquement à ses obligations contractuelles et peut donc faire l'objet d'un licenciement. Un tel refus constitue en effet une cause réelle et sérieuse de licenciement et même constituer une faute grave en cas de refus réitéré.
Bon à savoir : un refus peut constituer une faute grave s'il s'agit d'une opposition de principe du salarié (Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 17-22.600).
Pour autant, le refus du salarié ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque :
- l'employeur n'a pas prévenu son salarié suffisamment à l'avance ;
- la mise en œuvre de la clause de mobilité s'accompagne d'une baisse de la rémunération ;
- la mutation implique le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit et vice-versa (Cass. soc., 14 octobre 2008, n° 07-40.092).
Exemples : lorsqu'un employeur décide de muter un salarié à 800 km de son domicile dans la précipitation, sans lui donner un délai de réflexion suffisant et sans justifier du caractère légitime du transfert de l'activité, il abuse alors de son pouvoir de direction dans la mise en œuvre de la clause de mobilité de sorte que le licenciement prononcé en raison du refus du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 1er décembre 2004, n° 03-40.306) ; le refus d'une mutation par une salariée d'un magasin à un autre magasin dont le chiffre d'affaires est moins important ne constitue pas une cause de licenciement lorsqu'elle s'accompagne d'une baisse de la rémunération, celle-ci étant composée d'un salaire fixe et d'un salaire variable assis sur le chiffre d'affaires réalisé (Cass. soc., 15 février 2006, n° 04-45.584).
Important : même en présence d'une clause de mobilité, le salarié protégé doit accepter sa mutation.
L'existence d'une clause de mobilité conventionnelle
Certaines conventions collectives contiennent une clause de mobilité. Toutefois, pour être applicable au salarié, celui-ci doit avoir été informé de son existence au moment de son embauche et doit avoir été en mesure d'en prendre connaissance.
En effet, même si, en l'absence de clause de mobilité géographique insérée au contrat de travail du salarié, l'employeur peut se prévaloir de l'existence d'une telle mobilité instituée de façon obligatoire par la convention collective, lorsque la disposition de la convention collective se suffit à elle-même, c'est à la condition que le salarié ait été informé de l'existence de cette convention collective au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance (Cass. soc., 27 juin 2002, n° 00-42.646).
Pour être applicable, la clause de mobilité conventionnelle doit définir de façon précise sa zone d'application et être prévue de manière obligatoire.
Exemple : la clause conventionnelle qui se borne à énoncer que « toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe, qui n'est pas accepté par le salarié est considéré, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et réglé comme tel », ne saurait constituer une clause de mobilité licite directement applicable au salarié en l'absence de clause contractuelle de mobilité (Cass. soc., 24 janvier 2008, n° 06-45.088).
La cause économique
Un employeur, afin de sauvegarder au maximum l'emploi de ses salariés, peut leur proposer dans le cadre de son obligation de reclassement, des postes impliquant une modification du lieu de travail.
Bon à savoir : l'obligation de reclassement ne s'étend pas, sauf disposition conventionnelle le prévoyant, à d'autres entreprises qui ne relèvent pas d'un même groupe (Cass. soc., 8 janvier 2020, n° 18-14.373).
Dans de tels cas, le refus du salarié peut entraîner le licenciement du salarié, non pas car son refus constitue un manquement, mais en raison du motif économique ayant conduit l'employeur à proposer une telle mutation.
La situation personnelle et familiale du salarié
Dans tous les cas, le salarié peut refuser une mutation qui porte une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale. Dans un tel cas, l'employeur doit démontrer que sa décision est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Exemple : la mise en œuvre d'une clause de mobilité peut porter une atteinte au droit d'une salariée veuve et élevant seule deux jeunes enfants, à une vie personnelle et familiale en raison de la modification des horaires de travail qu'elle implique dès lors qu'une telle atteinte ne peut être justifiée par la tâche à accomplir et n'est pas proportionnée au but recherché (Cass. soc., 13 janvier 2009, n° 06-45.562).
Bon à savoir : depuis septembre 2019, Action Logement a mis en place une nouvelle aide à la mobilité, dans le cadre d’un déménagement pour se rapprocher de son (futur) travail. D’un montant de 1 000 €, elle s’adresse aux salariés ou titulaires d’une promesse d’embauche qui souhaitent se rapprocher de leur lieu de travail ou de formation. Elle est attribuée sans justificatif de dépenses, dans les 3 mois de la date d’effet du nouveau bail.
Refuser une mutation disciplinaire peut-il conduire au licenciement ?
Une mutation disciplinaire peut être prononcée à l'encontre d'un salarié fautif dès lors qu'elle est inscrite dans l'échelle des sanctions prévue par le règlement intérieur d'une entreprise.
Néanmoins, une telle mutation disciplinaire constitue une modification du contrat de travail qui peut être refusée par le salarié :
- lorsqu'aucune clause de mobilité n'est applicable au salarié ;
- lorsqu'en présence d'une clause de mobilité, elle entraîne une modification de la rémunération ou des fonctions du salarié.
Néanmoins, il est important de ne pas perdre de vue qu'en cas de refus, l'employeur peut prendre une nouvelle sanction disciplinaire qui peut aller, si le manquement initial le justifie, jusqu'à un licenciement.