Faute déjà sanctionnée : un licenciement est-il possible ?

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Lorsqu'un salarié commet une faute ou manque à ses obligations contractuelles, il peut être sanctionné par son employeur. Une même faute peut-elle être sanctionnée plusieurs fois ? Les juges répondent « non » à cette question. Que peut faire le salarié dans un tel cas ? Comment l'employeur est-il sanctionné ? Dans quels cas, un licenciement peut-il être envisagé lorsque les faits ont déjà été sanctionné ? Nous répondons à toutes ces interrogations.

Pouvoir disciplinaire : que dit la loi ?

Lorsque le salarié commet un manquement à ses obligations contractuelles ou une faute, l'employeur peut user de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner le salarié fautif. Pour autant, il ne peut pas faire ce qu'il veut.

La prescription des faits fautifs

Le Code du travail précise en matière de droit disciplinaire :

  • un fait fautif ne peut pas conduire l'employeur à prononcer une sanction disciplinaire au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où celui-ci a eu connaissance des faits ;
  • ce délai peut être supérieur si un fait fautif a donné lieu à des poursuites judiciaires dans le délai des 2 mois laissé à l'employeur pour notifier une sanction.

Ainsi, une faute connue par un employeur depuis plus de 2 mois ne peut plus donner lieu à une sanction et donc à un licenciement : la faute est prescrite.

À noter : précisons également qu'aucune sanction datant de plus de 3 ans ne peut être invoqué à l'appui d'une nouvelle sanction.

Une faute = une sanction

Selon une jurisprudence constante et parfaitement établie, tout fait fautif ne peut être sanctionné qu'une seule et unique fois. En effet, retenez le principe suivant : « une faute, une sanction » (« non bis in idem »). Ainsi, un employeur ne peut en aucun cas sanctionner deux fois les mêmes faits.

À noter : en revanche, pour justifier la rupture du contrat de travail, un employeur est autorisé à mentionner, dans la lettre de licenciement, deux avertissements ayant sanctionné des faits de nature différente (Cass. soc., 3 avril 2019, n° 16-29.102).

Pluralité de faits fautifs concomitants = une faute globale

Comment l'employeur peut-il sanctionner un salarié qui a commis, concomitamment, plusieurs faits fautifs ? La tentation peut être grande de sanctionner deux fois le salarié, ce qui serait une grave erreur. En effet, les Hauts juges considèrent que lorsque le salarié a commis plusieurs fautes dans un laps de temps très rapproché, l'employeur doit évaluer la situation dans sa globalité et ne peut prononcer à l'encontre du salarié concerné, qu'une seule et même sanction pour l'ensemble des faits.

Exemple : l'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble des faits reprochés au salarié, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée (Cass. soc.,16 mars 2010, n° 08-43.057).

Conséquences pour l'employeur et le salarié

Si un employeur vient à sanctionner deux fois le même fait ou la même faute, alors la deuxième sanction est considérée comme étant injustifiée. Si la deuxième sanction prenait la forme d'un licenciement alors celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'intéressé doit être indemnisé en conséquence (Cass. soc., 9 avril 2014, n° 13-10.939).

Dans un tel cas, le salarié peut être (article L. 1235-3 du Code du travail) :

  • réintégré sur proposition du juge s'il a au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise qui comporte au moins 11 salariés, à condition que l'employeur ne s'y oppose pas ;
  • indemnisé s'il n'est pas réintégré : depuis le 24 septembre 2017, les indemnités prud'homales versées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont fixées selon un barème prévoyant un montant minimum et un montant maximum (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 modifiant l'article L. 1235-3 du Code du travail). Les montants planchers et les plafonds varient selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise.

Bon à savoir : suite aux réserves de plusieurs conseils de prud’hommes ayant refusé d’appliquer ce barème, la Cour de cassation s’est prononcée sur la conventionalité dudit barème, tant au regard de l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail que de l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme (avis n° 15012 et 15013 du 17 juillet 2019). La chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé cet avis (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490). 

Dans quels cas un employeur peut-il prendre 2 sanctions disciplinaires ?

L'employeur qui apprend postérieurement et après avoir sanctionné les faits, que ceux-si sont d'ampleur plus importante et plus grave, peut à nouveau agir. En effet, la Cour de cassation a déjà eu l'occasion de se prononcer sur un tel cas et permet, dans une certaine mesure, qu'une nouvelle procédure disciplinaire soit engagée.

Exemple : l'employeur qui prend connaissance, après une enquête diligentée par le département ressources humaines, soit postérieurement à l'avertissement prononcé à l'encontre d'un salarié pour attitude provocatrice et non-respect de la position fonctionnelle de sa collègue, de l'ampleur et de l'ancienneté du comportement du salarié, ayant consisté à critiquer la façon de procéder de cette collègue, à se mêler de tâches qui ne lui étaient pas affectées et à être désagréable, peut engager une nouvelle procédure disciplinaire (Cass. soc.,16 avril 2015, n° 13-27.271).

Lorsque le salarié sanctionné persiste dans son comportement et que de nouveaux faits fautifs sont à déplorer, alors l'employeur peut prendre une nouvelle sanction qui peut aller jusqu'à un licenciement, si la rupture du contrat de travail est la sanction la plus pertinente au regard de la faute commise.

La persistance du salarié à tenir un comportement fautif peut donc amener son employeur à le licencier. La nouvelle sanction prononcée doit ainsi se baser sur :

  • des faits nouveaux ;
  • une faute déjà sanctionnée qui se poursuit ou se reproduit après la première sanction.

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