Arrêt maladie pour dépression : harcèlement moral au travail

Sommaire

Le harcèlement moral en entreprise est interdit par l'article L. 1152-1 du Code du travail. Cet article reconnaît implicitement que le harcèlement moral peut altérer la santé physique ou morale du salarié. Il est considéré comme un délit pénal (article 222-33-2 du Code pénal).

Bon à savoir : la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a élargi les faits constituant un harcèlement moral. Désormais, on considère qu'il y a harcèlement moral lorsque les « propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée » ou lorsque les « propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ». Par ailleurs, le fait de commettre des faits de harcèlement via un support numérique ou électronique devient une circonstance aggravante.

À noter : le fait de ne pas être physiquement présent dans l’entreprise n’empêche pas un salarié de se déclarer victime de harcèlement moral de la part de son employeur. En effet, le contrat de travail n’étant pas rompu, le salarié qui est dispensé d’activité peut faire l’objet de harcèlement moral (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-28.328).

Quelles sont les caractéristiques du harcèlement moral et comment est-il sanctionné ? Suivez le guide !

Arrêt maladie, accident du travail, maladie professionnelle

Dans une situation de harcèlement moral, deux cas de figure peuvent se présenter :

  • Le salarié peut être contraint de se mettre en arrêt maladie parce que sa santé morale ou physique est altérée. Il peut s'agir d'un arrêt maladie simple, comme pour toute autre affection. Il obéit aux règles ordinaires en la matière.
  • La détérioration de la santé due au harcèlement moral peut aussi constituer un accident du travail. Une dépression nerveuse, apparue soudainement après un entretien avec la hiérarchie, peut ainsi constituer un accident du travail (Cass. 2e civ., 1er juillet 2003, n° 02-30.576). Le fait que le salarié soit à l’origine du différend avec le responsable n’est pas un argument suffisant pour écarter la présomption d’accident du travail (Cass. 2e civ., 28 janvier 2021, n° 19-25.722).

Bon à savoir : le délabrement de la santé (par exemple des troubles psychopathologiques) dû au harcèlement moral peut également constituer une maladie professionnelle (CA Chambéry, 13 décembre 2011, n° 11/01287).

Par ailleurs, le décret n° 2016-756 du 7 juin 2016 facilite la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle (en aménageant en ce domaine la compétence des Comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles). Cette reconnaissance permet d'augmenter les droits des salariés, mais surtout de faire participer financièrement les employeurs, par le biais des cotisations « accidents du travail - maladies professionnelles ».

Depuis le 1er juillet 2018, la victime d'une maladie professionnelle est indemnisée dès la première constatation médicale de la maladie, et non plus à la date du certificat médical reliant la maladie à l’activité professionnelle de l'assuré. Toutefois, la date de début d'indemnisation ne pourra pas remonter au-delà de 2 ans avant la déclaration de maladie professionnelle adressée par le salarié à la CPAM (article 44 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2018).

Faute inexcusable de l'employeur

L'employeur a une obligation légale de sécurité et de protection de la santé vis-à-vis de ses salariés (articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail). Il doit notamment prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé morale des employés.

Si un salarié se retrouve en arrêt maladie ou en accident du travail à cause d'un harcèlement moral, l'employeur risque d'être considéré comme ayant commis une faute inexcusable. La Cour de cassation définit la faute inexcusable comme « un manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le salarié, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » (Cass., 2e civ., 8 octobre 2020, n° 18-26.677). 

Bon à savoir : en matière de sécurité et de santé des salariés, un particulier employeur a les mêmes obligations qu'une entreprise envers ses salariés. Par conséquent, sa responsabilité peut être engagée au titre de la faute inexcusable en cas d'accident de son employé de maison dès lors qu'il avait – ou aurait dû avoir – conscience du danger auquel était soumis l'employé et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver (Cass. 2e civ., 8 avril 2021, n° 20-11.935).

C'est le cas si ces trois conditions sont réunies :

  • l'employeur connaît ou aurait dû connaître la situation de harcèlement moral ;
  • l'employeur ne prend pas de mesures pour y mettre fin ;
  • la faute de l'employeur est une cause nécessaire de l'accident ou de la maladie.

Le bore-out consiste pour un salarié à souffrir d’épuisement professionnel par l’ennui (c’est l’inverse du burn-out). Les juges considèrent que le bore-out peut être constitutif de harcèlement moral dès lors que l’employeur ne démontre pas que le bore-out n’est pas lié à des agissements constitutifs d’un harcèlement moral et que la décision de licencier le salarié est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (CA Paris 2 juin 2020, RG 18/05421).

Exemple : il y a bien accident du travail et faute inexcusable de l'employeur quand le salarié, en arrêt maladie pour dépression, tente de se suicider à son domicile, alors que son équilibre psychologique a été altéré par la dégradation des conditions de travail et par le comportement de l'employeur (Cass. 2e civ., 22 février 2007, n° 05-13.771).

À noter : des comportements du supérieur hiérarchique excédant les limites du pouvoir de direction, comme un ton excessif, des remarques inadaptées ou un comportement critiquable à l'égard du personnel, peuvent constituer un harcèlement moral (Cass. crim., 19 juin 2018, n° 17-82.649).

Bon à savoir : en cas de licenciement suite à la perturbation du fonctionnement de l'entreprise en raison de l'absence prolongée du salarié, si l'absence du salarié résulte du harcèlement moral de la part de l'employeur, la nullité du licenciement peut être prononcée (Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 17-31.473).

Remarque : lorsqu'un salarié s’estime victime de harcèlement moral, il peut engager une action devant le conseil de prud'hommes ou le juge pénal. Dans la première hypothèse, l’action se prescrit par 5 ans (article 2224 du Code civil). En cas de plainte pénale, le délai de prescription est de 6 ans. L’infraction de harcèlement moral se caractérise par des propos ou des comportements « répétés ». Ainsi, pour définir le délai de prescription, il convient de se placer à la date du dernier acte reproché (Cass. crim., 19 juin 2019, n° 18-85.725).

Indemnisation de l'arrêt maladie considéré comme accident du travail

La mauvaise santé due au harcèlement moral peut donc constituer un accident du travail et la responsabilité de l'employeur constituer une faute inexcusable. Si c'est le cas, il en résulte les conséquences suivantes :

  • le salarié peut être indemnisé en tant qu'accidenté du travail ;
  • le salarié peut prétendre à l'indemnisation complémentaire prévue, en cas de faute inexcusable de l'employeur, par les articles L. 452-1 à L. 452-5 du Code de la sécurité sociale ;
  • le salarié peut réclamer à son employeur des dommages-intérêts.

Remarque : dans la pratique, il est possible que le salarié doive se battre pour que les organismes officiels reconnaissent comme accident du travail ou maladie professionnelle le délabrement de sa santé suite au harcèlement moral.

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