Un salarié agressé verbalement au travail doit mettre son employeur devant ses responsabilités. Il peut saisir les institutions représentatives du personnel et l'inspection du travail. Il peut aussi porter plainte.
Agression verbale au travail : réaction en interne
Le salarié agressé verbalement, doit agir vis-à-vis de l'employeur. Il doit aussi alerter les institutions représentatives du personnel et l'inspection du travail.
Mettre l'employeur devant ses responsabilités
Si un salarié est agressé verbalement par un collègue ou un supérieur hiérarchique, il doit demander à l'employeur de mettre fin à ce type d'agissement.
Les supérieurs hiérarchiques de l'agresseur et les responsables de l'entreprise doivent donc faire en sorte que l'agression ne reste pas sans suite. Ils doivent aussi faire en sorte qu'elle ne se renouvelle pas et ne devienne pas une habitude.
Bon à savoir : pour le salarié, il sera impossible de faire intervenir la hiérarchie si c'est elle qui se livre à des agressions verbales.
La passivité de l'employeur pourrait s'apparenter à de la complicité, au sens pénal du terme.
Bon à savoir : le salarié qui agresse verbalement une autre personne, risque un licenciement. Dans certains cas, il pourra s'agir d'un licenciement pour faute grave (sans indemnité ni préavis). Toutefois, le licenciement n'est pas obligatoirement justifié. Il dépend des circonstances : agressions répétées ou acte isolé, agression verbale faisant suite à une provocation, degré d'intensité de l'agression verbale, etc.
Saisir les institutions représentatives du personnel et l'inspection du travail
Le salarié agressé verbalement, peut saisir le comité sociale et économique (CSE).
Le CSE surveille les éventuelles atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (article L. 2312-59 du Code du travail) et dispose d'un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent (article L. 2312-60 du Code du travail).
L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, le conseil de prud'hommes peut être saisi. Il statue selon la procédure accélérée au fond (ex-procédure en la forme des référés).
Bon à savoir : l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 portant réforme du Code du travail a opéré une fusion des instances représentatives du personnel (IRP – délégués du personnel, comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) en un comité social et économique (CSE). La mise en place des CSE devait être effective au plus tard le 1er janvier 2020. Les attributions du CSE se veulent être les mêmes que celles des anciennes IRP. Ainsi, concernant le remplacement du CHSCT, une commission santé, sécurité et conditions de travail (articles L. 2315-36 et suivants du Code du travail) est créée au sein du CSE. Cette commission est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés, et en dessous de ce seuil, dans les établissements à risque ou lorsque l'inspection du travail l'exige.
Le salarié peut également saisir l'inspection du travail.
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En externe : agression verbale au travail
Le salarié agressé verbalement, peut porter l'affaire au pénal :
- L'agression verbale peut constituer une injure non publique (contravention prévue par l'article R. 621-2 du Code pénal et punie d'une amende).
- Si l'agression verbale contient des affirmations diffamatoires, l'auteur risque une condamnation pour diffamation.
- Si l'agression verbale contient des propos discriminatoires, elle peut constituer une discrimination prohibée. Elle peut aussi constituer l'injure, réprimée par l'article R. 625-8-1 du Code pénal, lequel punit de l'amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (1 500 € maximum) « l'injure non publique commise envers une personne ou un groupe de personne en raison de leur origine ou de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, ou à raison de leur sexe, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, ou de leur handicap ».
- Des agressions verbales répétées peuvent constituer le harcèlement moral :
- aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral (article L. 1152-1 du Code du travail) ;
- l'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher le harcèlement moral (article L. 1152-4 du Code du travail) ;
- tout salarié qui se livre à du harcèlement moral, est passible de sanctions disciplinaires (article L. 1152-5 du Code du travail) ;
- une procédure de médiation peut être mise en œuvre dans l'entreprise (article L. 1152-6 du Code du travail) ;
- le harcèlement moral est un délit puni de 2 ans de prison et 30 000 € d'amende (article 222-33-2 du Code pénal).
Bon à savoir : la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a élargi les faits constituant un harcèlement moral. Désormais, on considère qu'il y a harcèlement moral lorsque les « propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée » ou lorsque les « propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ». Par ailleurs, le fait de commettre des faits de harcèlement via un support numérique ou électronique devient une circonstance aggravante. Enfin, il est possible que les « agissements répétés » requis pour qualifier le harcèlement moral se caractérisent par plusieurs faits isolés, de nature différente et qu’il convient d’examiner dans leur ensemble (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-20.723).
Le salarié victime d'une ou de plusieurs agressions verbales, peut demander des dommages-intérêts. Un problème de preuve peut cependant se poser.