Au moment du départ à la retraite ou de la mise à la retraite, l’employeur peut être tenu de verser au salarié une indemnité de fin de carrière.
Cette indemnité de fin de carrière est soumise au respect des dispositions prévues par la loi ou par la convention collective applicable dans l’entreprise. La retraite pouvant intervenir à l’initiative de l’employeur ou du salarié, il est nécessaire pour l’un comme pour l’autre de connaître les conséquences de leur éventuelle demande.
Indemnité de fin de carrière : quelles sont les modalités de calcul ?
Le mode de calcul de l’indemnité de fin de carrière versée par l’employeur varie selon que l’initiative du départ à la retraite est prise par le salarié ou par l’employeur.
Le salarié est mis à la retraite par l’employeur
Lorsque le salarié est mis à la retraite par l’employeur, l’indemnité légale versée est calculée selon les mêmes règles que l’indemnité légale de licenciement.
Le salarié demande à l’employeur sa mise à la retraite
Lorsque le salarié quitte volontairement l’entreprise pour prendre sa retraite, il perçoit une indemnité légale de départ à la retraite s’il bénéficie d’une ancienneté d’au moins dix ans.
Le montant de l’indemnité légale correspond à :
- un demi-mois de salaire brut pour les salariés qui totalisent entre dix et quinze ans d’ancienneté ;
- un mois pour les salariés qui totalisent entre quinze et vingt ans d’ancienneté ;
- un mois et demi pour les salariés qui totalisent entre vingt et trente ans d’ancienneté ;
- deux mois pour les salariés qui totalisent plus de trente ans d’ancienneté.
Pour calculer l’indemnité, le salaire à prendre en considération est :
- soit 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite ;
- soit 1/3 des trois derniers mois (si une prime annuelle ou exceptionnelle a été versée au salarié durant cette période, alors elle est recalculée sur douze mois).
C’est la formule la plus avantageuse pour le salarié qui doit être appliquée.
Exemple : le salarié qui travaille dans l’entreprise depuis onze ans perçoit la moitié de son salaire. Dès lors, si le salaire est égal à 1 800 € brut par mois, alors il percevra 900 € brut au titre de l’indemnité légale de départ à la retraite. En revanche, le salarié qui ne travaille dans l’entreprise que depuis trois ans ne perçoit aucune indemnité à son départ en retraite.
Les conséquences de la convention collective applicable
Les dispositions légales exposées ci-dessus ne s’appliquent qu’à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.
En effet, des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent fixer un montant plus favorable que le montant légal. Dans ce cas, l’employeur est tenu de respecter ce montant.
Exemple : la convention collective de l’immobilier dispose qu’en cas de départ à l’initiative du salarié, le montant de l’indemnité de fin de carrière est le suivant :
- un demi-mois après cinq ans de service ;
- un mois après dix ans ;
- un mois et demi après quinze ans ;
- deux mois après vingt ans ;
- deux mois et demi après vingt-cinq ans ;
- trois mois après trente ans.
Quelle est la fiscalité applicable à l’indemnité de fin de carrière ?
Pour appliquer les règles liées à la fiscalité, il est nécessaire ici de distinguer l’indemnité de départ à la retraite et l’indemnité de mise à la retraite.
Fiscalité de l’indemnité de départ à la retraite
L’indemnité de départ à la retraite demandé par le salarié est soumise à l’impôt sur le revenu dans sa totalité. Cependant, si le salarié prend sa retraite dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’indemnité ne doit pas être incluse dans le calcul de l’impôt sur le revenu.
Fiscalité de l’indemnité de mise à la retraite
L’indemnité légale ou conventionnelle de mise à la retraite du salarié par l’employeur est exonérée d’impôt.
En revanche, si le salarié perçoit une indemnité contractuelle ou une indemnité prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement, celle-ci est non imposable dans la limite la plus élevée des trois montants suivants :
- l’indemnité légale ou conventionnelle ;
- deux fois la rémunération annuelle brute ;
- ou 50 % du montant total de l’indemnité.
Quel que soit le montant retenu, celui-ci ne peut pas dépasser cinq fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.