Mise au placard

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Privation soudaine de travail, retrait du téléphone professionnel, absence de mails sur la messagerie, absence de convocation aux réunions : il n’y a pas de doute, tous ces signes, ces symptômes, caractérisent une mise au placard ! Comment agir face à une telle situation ?

Quels sont les signes d’une mise au placard du salarié ?

Il existe de nombreux signes d’une mise au placard. Souvent la mise au placard se caractérise par une accumulation, souvent progressive, de ces différents signes.

Parmi les différents signes de la mise au placard, on peut notamment citer :

  • le retrait du téléphone portable, de l’ordinateur ou même du bureau ;
  • l’absence de convocation aux réunions de travail ;
  • le retrait de certaines prises de décisions ;
  • l’absence de contact avec les collègues ou les clients ;
  • l’isolement ;
  • les brimades ;
  • les sanctions.

La mise au placard constitue-t-elle une faute de l’employeur ?

Le salarié et l’employeur sont tenus l’un envers l’autre de diverses obligations. En effet, si le salarié a l’obligation d’accomplir correctement les tâches qui lui sont confiées, de respecter ses horaires, etc.

L’employeur a quant à lui l’obligation de payer le salaire mais aussi de fournir du travail à son salarié. Dès lors, la mise à l’écart qui se manifeste par une absence de travail donné au salarié constitue une faute de l’employeur.

Quels sont les différents recours possibles en cas de mise au placard ?

Lorsqu’un salarié se retrouve dans une situation de mise au placard, il peut être tenté de quitter l’entreprise et donc de présenter sa démission. Toutefois, s’il est judicieux de changer d’employeur, la démission n’est pas une solution favorable au salarié qui est tenu, même dans ce cas, d’effectuer une période de préavis. Par ailleurs, le salarié qui démissionne n’a pas le droit aux allocations chômage.

Important : avant toute action, il est donc nécessaire que le salarié évoque sa situation, de manière claire et précise avec son supérieur hiérarchique direct. Si le dialogue avec celui-ci est impossible, le salarié doit s’adresser à un supérieur plus haut placé. Un simple dialogue permet parfois de résoudre certains conflits.

Si le dialogue échoue, le salarié qui souhaite quitter l’entreprise peut tenter de négocier son départ, notamment par le biais d’une rupture conventionnelle du contrat de travail. Ce mode de rupture va ainsi permettre au salarié de partir de l’entreprise avec des indemnités négociées.

Mais le salarié peut préférer l’intervention des tribunaux pour faire reconnaître la faute de l’employeur. Il doit alors saisir le conseil prud’homal qui se chargera d’étudier les conditions de travail du salarié et notamment de déterminer si celles-ci se sont dégradées. Il pourra ainsi décider si la faute de l’employeur est ou non reconnue.

Quelles sont les conséquences si la mise au placard est reconnue ?

Si la faute de l’employeur est reconnue, le juge peut alors prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. L’employeur est alors condamné envers le salarié au paiement de sommes importantes. Ces sommes sont comprises entre 6 mois et deux ans de salaires.

Bon à savoir : un arrêt de la Cour de cassation du 3 novembre 2010 précise que la prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié est justifiée lorsque l'employeur n'a pas fourni de travail à ce dernier.

Souvent, cette mise à l’écart révèle également des actes de harcèlement moral de la part de l’employeur. En effet, selon l’article L. 1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Les faits présentés par un salarié pour démontrer un harcèlement moral doivent être examinés dans leur ensemble. Ainsi, il est possible que les « agissements répétés » requis pour qualifier le harcèlement moral se caractérisent par plusieurs faits isolés, de nature différente et qu’il convient d’examiner dans leur ensemble (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-20.723).

Important : si le juge parvient à prouver que le harcèlement moral est caractérisé, il peut ainsi condamner l’employeur aux paiements de dommages et intérêts venant réparer le préjudice subi par le salarié.

À noter : la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a élargi les faits constituant un harcèlement moral. Désormais, on considère qu'il y a harcèlement moral lorsque les « propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée » ou lorsque les « propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ». Par ailleurs, le fait de commettre des faits de harcèlement via un support numérique ou électronique devient une circonstance aggravante.

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