La rémunération variable peut apparaître, pour le salarié, comme un complément attractif et plus favorable qu’une simple une rémunération fixe. Mais quelles sont les règles posées par la loi pour encadrer ces dispositions ?
Rémunération variable : définition
Le principe en matière de rémunération salariée est l’existence d’un salaire minimum. Ce salaire minimum peut être composé : uniquement d’une partie fixe ou d’une partie fixe accompagnée d’une partie variable.
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail, que l’employeur ne peut pas modifier sans l’accord du salarié, même en partant du postulat que cette modification est plus favorable pour le salarié.
Conditions de fixation de cette rémunération variable
Il est impératif qu’un accord soit conclu entre l’employeur et le salarié sur le principe de la rémunération variable. L’employeur ne peut pas imposer au salarié d’avoir cette partie variable de salaire. De même, l’employeur ne peut pas modifier cette partie variable sans l’accord du salarié, ou même la supprimer, que ce soit directement, ou indirectement.
Exemple : est sanctionné l’employeur qui réduit le taux des commissions en déterminant unilatéralement leur montant par référence aux marges alors qu’il était fixé auparavant sur le chiffre d’affaires (Cass. soc., 8 janvier 2002, n° 99-44.467).
Tel est le cas lorsque l’employeur, sous couvert de pouvoir de direction, impose à un commercial de ne plus proposer de contrats de renouvellement aux clients, mais uniquement des nouveaux contrats, dès lors que cette suppression a pour effet de réduire la partie variable de la rémunération de ce commercial. (Cass. soc., 2 juillet 2008, n° 07-40.321).
Par ailleurs, l’employeur ne peut pas modifier le contrat sur la base de critères dont il serait le seul juge. Il ne peut pas non plus prévoir une clause par laquelle il se réserve le droit de modifier, en tout ou en partie, le contrat de travail (Cass. soc., 27 février 2001, n° 99-40.219). Il est considéré, dans ce contexte, que l’absence de précision sur les modalités de cette rémunération équivaut pour l’employeur à pouvoir fixer unilatéralement cette part variable, ce qui est prohibé.
Les rémunérations variables, qui dépendent des résultats commerciaux généraux de la société et de la performance individuelle d’un salarié déterminée sur la base des évaluations et des notes sur sa performance, ne sont pas affectées par la prise de congés payés. Par conséquent, elles n’entrent pas dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés (Cass. soc., 6 novembre 2019, n° 18-10367).
Par ailleurs, lorsqu’une clause d’objectifs est prévue dans le contrat de travail, le salarié doit connaître les objectifs qui lui sont demandés par l’employeur avant le début de la période de référence. Cette règle permet au salarié de vérifier, par lui-même, s’il les a bien atteints (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-20.767). De plus, dès lors qu’une clause du contrat de travail prévoit que l’employeur doit fixer unilatéralement des objectifs, il est tenu de les fixer dans le délai indiqué dans contrat. Si la fixation des objectifs intervient trop tard, l’employeur est tenu de verser la prime ou la rémunération variable intégralement et à hauteur du bonus maximal (Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-17.246).
Versement de la part variable et rémunération variable
Vérification du calcul de la part variable par le salarié
Les modalités de calcul doivent être connues et contractuellement prévues pour que le salarié ait non seulement consenti au principe de la rémunération variable, mais aussi à son calcul pour pouvoir en connaître le montant.
Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail (Cass. soc., 18 juin 2008, n° 07-41.910).
Vérification du calcul de la part variable par le magistrat
Si aucun accord sur les modalités de calcul n’est fixé entre les parties préalablement, c’est au juge de déterminer cette rémunération variable. C’est le conseil de prud’hommes qui est compétent en la matière. Il détermine cette rémunération en fonction de critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes (Cass. soc., 22 février 2011, n° 97-43.465).
Il va notamment s’attacher à vérifier si ces modalités de calcul de la prime variable reposent sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur (Cass. soc., 17 octobre 2007, n° 05-44.621) et si le salarié ne supporte pas tout le risque de l’entreprise.
Il faut donc que les objectifs soient fixés préalablement et soient atteignables. Si ces conditions ne sont pas remplies, le salarié est en droit de prétendre à l’intégralité de la part variable qui lui est due.
Licenciement nul et paiement de la rémunération variable
Un salarié dont le licenciement est jugé nul par les juges est en droit de demander le paiement de sa rémunération variable prévue au contrat de travail même si ce contrat contenait une clause prévoyant que la part de rémunération variable n’est versée qu’en cas de présence du salarié au sein de l’entreprise à la fin de la période de référence.
En effet, l’absence de paiement de la rémunération variable qui résulte de la manœuvre de l’employeur, qui a empêché la présence du salarié dans l’entreprise du fait du licenciement est jugée injustifiée. Le salarié est donc en droit de demander le paiement de cette rémunération variable (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 18-20.156).