Favoritisme au travail

Sommaire

Soucis professionnels entre collègues et patron Getty Images / Radoslaw Brzozowski

Le favoritisme au travail peut s'entendre d'une inégalité de traitement entre salariés, notamment en matière de salaire ou de promotion à un nouveau poste.

Une mesure prise par l'employeur favorisant un salarié par rapport à un autre n'est pas forcément contestable, tout dépend de sa nature et du contexte dans lequel elle s'inscrit.

Favoritisme au travail : cas d'une différence de traitement justifiée objectivement

La jurisprudence reconnaît le principe de l'égalité de traitement, évoqué à l'article L. 2271-1 du Code du travail, qui est tiré du principe « à travail égal, salaire égal ».

L'égalité de traitement s'apprécie entre travailleurs d'une même entreprise, se situant dans une situation identique (même travail ou travail de valeur égale ou même catégorie professionnelle), au regard d'un avantage donné.

Une différence de traitement est cependant possible :

  • si elle est justifiée par des éléments objectifs, vérifiables et pertinents, indépendants de toute discrimination ;
  • si elle provient d'un avantage catégoriel prévu par convention collective ou accord collectif.

Il revient à la personne qui se prévaut d'une différence de traitement de rapporter la preuve de l’inégalité, en comparaison avec la personne estimée être la référence pour le fait contesté.

Bon à savoir : suite à une décision de la Cour de cassation rendue le 8 mars 2023, les employeurs ne peuvent plus invoquer la confidentialité des bulletins de paie pour cacher une inégalité de salaire. Les femmes peuvent désormais exiger de consulter les bulletins de paie, sur une période aussi longue que nécessaire, de leur collègues hommes occupant un poste similaire (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492).

Pour que l'inégalité soit avérée, la différence de traitement doit également être étrangère à toute considération professionnelle, dans le cadre d'un avantage catégoriel.

Exemple : la jurisprudence reconnaît comme justifiée une différence de rémunération en raison de contraintes de travail de nuit différentes, ou encore la supériorité du salaire d'un nouvel embauché à celui d'un salarié de l'entreprise en raison de difficultés matérielles locales de recrutement établies par l'employeur.

Favoritisme au travail : cas d'une mesure discriminatoire interdite

La différence de traitement défavorisant un travailleur en raison d'un motif non objectif, lié à des considérations personnelles basées sur des éléments extérieurs au travail, est considérée comme une mesure discriminatoire fondée sur un motif illicite.

Le Code du travail reconnaît toute mesure prise sur l'un des motifs suivants comme discriminatoire :

À noter : la loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a élargi les faits constituant un harcèlement moral ou sexuel. Par ailleurs, le fait de commettre des faits de harcèlement via un support numérique ou électronique devient une circonstance aggravante. Suite à la modification de l'article 222-33 du Code pénal relatif au harcèlement sexuel, les entreprises doivent mettre à jour cet article dans leur affichage obligatoire. En outre, depuis le 1er janvier 2019, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel doit être nommé par tous les CSE (article L. 2314-1 du Code du travail) et un référent chargé d’orienter, d’informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans les entreprises de plus de 250 salariés (article L. 1153-5-1 du Code du travail). Leurs coordonnées sont communiquées par l'employeur par tout moyen (le plus souvent, au moyen d'un affichage).

  • un motif lié à l'état de santé du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (articles L. 1226-9 et L. 1126-13 du Code du travail) ;
  • un motif pris en violation des libertés fondamentales du salarié, définies par la jurisprudence (droit d'expression, droit de retrait, respect de la vie privée, etc).

À noter : le ministère du Travail a publié sur Internet un guide pratique et juridique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, à l’attention des victimes, témoins et employeurs.

L'article L. 1134-1 du Code du travail précise que l’existence de la mesure discriminatoire est supposée au vu des éléments de faits transmis par le salarié. Il appartient à l'employeur de démontrer que la mesure prise est justifiée par des éléments objectifs indépendants de toute discrimination.

Contrairement à l'inégalité de traitement, toute mesure discriminatoire encourt :

  • la nullité, ce qui est rappelé à l'article L. 1132-4 du Code du travail ;
  • une sanction pénale pouvant aller jusqu'à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d'amende.

Le salarié qui souhaite contester l'inégalité de traitement ou la mesure discriminatoire dont il s'estime victime peut saisir le conseil des prud'hommes afin d'obtenir, le cas échéant, un rappel de salaire ou la réparation du préjudice subi.

Bon à savoir : la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a créé de nouvelles mesures afin de lutter contre l'inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes (articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, applicables depuis le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et au plus tard le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés). Désormais, la loi impose à l'employeur un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur doit publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Des résultats non satisfaisants entraînent une négociation obligatoire, le départ d'un délai de mise en conformité, et éventuellement une pénalité financière.

Ces pros peuvent vous aider