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Les salariés peuvent bénéficier, dans certaines conditions très particulières, d'une prime à l'habillage en cas de tenue spécifique. Mais cette prime n'est pas systématiquement due et obéit à des conditions d'obtention très précises.
Conditions posées pour l'obtention de la prime à l'habillage
Une prime est, par définition, une somme ajoutée à un salaire. Se pose donc la question de savoir quand cette prime est due. La loi prévoit qu'une contrepartie au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage est due :
- Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail.
- Et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
Cette rédaction, qui prévoit plusieurs conditions, prévoit que cet habillage sur le lieu de travail est nécessairement contraint. Tel est le cas lorsque le salarié est astreint au port d'un vêtement de travail et que les conditions d'insalubrité dans lesquelles il exerçait son activité lui imposent pour des raisons d'hygiène de le revêtir et de l'enlever sur le lieu de travail (Cass. soc., 21 novembre 2012, n°11-15.696).
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Cette double condition étant posée, si elle n'est pas remplie, la prime n'est pas due. Tel est le cas de salariés, certaines contraints au port d'une tenue de service, mais qui n'avaient pas l'obligation de la revêtir et de l'enlever sur leur lieu de travail (Cass. soc., 18 novembre 2011 n° 10-16.491 ou Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-26317 10-26.319).
Prime à l'habillage : contreparties accordées
Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière (article L. 3121-3 du Code du travail). Cette prime d'habillage ne vise pas à couvrir les frais d'entretien de la tenue professionnelle, ni les frais de douche, lesquels constituent une indemnisation à part de chaque salarié.
Au visa de l'article du Code du travail, il appartient cependant au magistrat, avant de prendre la moindre sanction du fait du non-respect de ces dispositions, de rechercher si les temps d'habillage et de déshabillage n'étaient pas rémunérés comme du temps de travail effectif (Cass. Soc.15 avril 2015, n° 13-28717 13-28720 13-28723 13-28725 13-28726 13-28727 13-28728 13-28730 13-28733 13-28734 13-28735 13-28736 13-28737 13-28741 13-28743 13-28746 13-28748 13-28751 13-28754 13-28757 13-28758 13-28765).
Exemple : la convention collective des hôtels, cafés et restaurants exige une contrepartie en précisant que celle-ci peut être un repos, ou encore le blanchissage, la fourniture de vêtements professionnels, le logement dans l'entreprise ou à proximité immédiate.
Bon à savoir : depuis le 10 août 2016, cette contrepartie est d'ordre public. La loi prévoyait auparavant que ces contreparties étaient déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.
Avec le rôle croissant des accords d'entreprise, savoir bien négocier jouera un rôle vraisemblablement de plus en plus important pour obtenir des contreparties significatives.
À noter : lorsque la prime à l'habillage résulte d'une disposition conventionnelle, elle est calculée, comme toutes les primes conventionnelles, en proportion de la durée de travail du salarié, sauf disposition conventionnelle contraire (Cass. soc., 24 octobre 2018, n° 16-15.898).