Une personne peut être discriminée, c’est-à-dire traitée différemment des autres, dans la vie quotidienne mais aussi au travail. Pour faire face à ce problème, le principe de non-discrimination s’applique.
Définition du principe de non-discrimination
Le principe de non discrimination a été codifié dans le Code du travail par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, et complété à maintes reprises par différentes lois. Il vise à assurer l’égalité de traitement entre les individus.
Ce principe établit qu’une personne ne peut pas faire l’objet de mesures discriminatoires en raison de :
- son origine ;
- son sexe ;
- ses mœurs ;
- son orientation sexuelle ;
- son identité de genre ;
- son âge ;
- sa situation familiale ou de sa grossesse ;
- ses caractéristiques génétiques ;
- son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
- ses opinions politiques ;
- ses activités syndicales ou mutualistes ;
- ses convictions religieuses ;
- son apparence physique ;
- son nom de famille ;
- son lieu de résidence ;
- sa domiciliation bancaire ;
- son état de santé, sa perte d’autonomie ou son handicap ;
- la précarité de sa situation économique, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;
- sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ;
- son acceptation ou son refus de subir des faits de bizutage (article 225-1-2 du Code pénal).
Les mesures de discrimination peuvent être directes ou indirectes. On parle de discrimination directe lorsqu’une personne est traitée de façon moins favorable qu’une autre dans une situation comparable et selon des critères non objectifs.
La discrimination indirecte concerne quant à elle des dispositions, critères ou pratiques qui sont apparemment neutres, mais qui sont susceptibles d’entraîner un désavantage.
Le principe de non-discrimination appliqué au droit du travail
Concrètement, le principe de non-discrimination interdit à un employeur d’établir des distinctions de traitement entre salariés. Il ne peut pas prendre en compte des éléments inhérents à la personne d’un salarié ou à ses activités pour prendre une décision le concernant au niveau de l’embauche, du licenciement, de la rémunération, de la formation, des tâches confiées, des perspectives d’évolution dans l’entreprise, etc.
Le principe de non-discrimination protège aussi bien les salariés que les stagiaires ou apprentis. S’il ne respecte pas ce principe, l’employeur s’expose à des sanctions pénales (jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende). Un salarié reconnu comme coupable de discrimination encourt quant à lui des sanctions disciplinaires.
Par ailleurs, lorsqu’ils dénoncent des faits de discrimination dont ils s’estiment victimes, les salariés font l’objet d’une protection contre le licenciement ou les sanctions disciplinaires. Cependant, les juges considèrent qu’un employeur peut licencier un salarié qui dénonce de mauvaise foi des faits inexistants de discrimination. Cette solution avait déjà été retenue pour des dénonciations de faits de harcèlement. La mauvaise foi est caractérisée lorsque le salarié a connaissance de la fausseté des faits de discrimination qu’il dénonce (Cass. soc., 13 janvier 2021, n° 19-21.138).
L’action de groupe pour lutter contre la discrimination
La loi n° 2016-1547 de modernisation de la Justice du XXIe siècle du 18 novembre 2016 a instauré la possibilité d’une action de groupe en matière de discrimination, sur le fondement de la loi du 27 mai 2008.
Cette action de groupe est possible lorsque plusieurs personnes, placées dans une situation similaire, ont subi une discrimination directe ou indirecte, fondée sur un même motif, de la part d’une même personne (privée ou publique). Elle peut tendre à la cessation de la discrimination, mais également à la réparation des préjudices subis par les victimes.
L’action de groupe est exercée :
- pour les discriminations commises en dehors d’une relation de travail ou à l’encontre des candidat à un emploi ou à un stage : par les associations régulièrement déclarées depuis cinq ans, dont l’objet statutaire comporte la défense d’intérêts auxquels il a été porté atteinte ;
- pour les discriminations commises au travail : par les syndicats représentatifs (au niveau national, de la branche ou de l’entreprise).