Si tout le monde sait que des difficultés économiques peuvent justifier des licenciements économiques, on sait en revanche moins que des mutations technologiques peuvent également constituer une cause de licenciement économique, de transformation d’emploi ou de modification du contrat de travail.
Mutation technologique : définition
D’une manière générale, on entend par mutation technologique toute introduction de techniques, de processus ou de matériels nouveaux. C’est la jurisprudence qui va donc juger au cas par cas ce qui constitue ou non une mutation technologique.
Parmi les mutations technologiques les plus courantes, on peut citer l’informatisation d’un service, l’innovation en matière de gestion entraînant une baisse importante des tâches d’un service, l’acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, etc.
Dans certaines situations, si l’employeur n’engage pas de mutations technologiques dans l’entreprise, cette dernière risque de connaître de graves difficultés… Les mutations technologiques peuvent alors justifier une modification du contrat de travail ou encore, un licenciement économique.
Licenciement économique et mutation technologique
La mutation technologique peut être la cause d’un licenciement économique
La mutation technologique peut être la cause d’un licenciement économique. En effet, selon le Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise (article L. 1233-3 du Code du travail).
Justifier le licenciement économique
Le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l’intéressé « ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (article L. 1233-4 du Code du travail).
En effet, l’employeur est tenu d’adapter les salariés aux évolutions prévisibles de leur emploi (article L. 6321-1 du Code du travail). Cette obligation d’adaptation impose à l’employeur d’offrir à ses salariés une période de formation leur permettant d’occuper le poste proposé. Toutefois, il ne peut être imposé à l’employeur d’assurer aux salariés la formation initiale qui leur fait défaut (Cour de cassation, chambre sociale, 10 mars 2009, pourvoi n°07-42.851).
Mutations technologiques et modification du contrat de travail
Selon le Code du travail, l’employeur a également le droit, non pas systématiquement de licencier, mais de modifier le contrat de travail d’un salarié en raison de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d’une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.
Il doit alors adresser au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception. Le silence du salarié dans le délai d’un mois à compter de la réception de la lettre vaut acceptation. Et si le salarié refuse cette modification du contrat de travail, l’employeur peut le licencier pour motif économique (article L. 1222-6 du Code du travail).