6 étapes pour négocier habilement son départ

Depuis août 2008, la loi permet au salarié de quitter son entreprise d’un commun accord avec son employeur : c’est la rupture conventionnelle.

Ce dispositif connaît un franc succès puisqu’il repose sur le consentement mutuel.

Voici les étapes à respecter afin de convaincre votre employeur d’adhérer à la rupture conventionnelle.

Constituer son dossier le plus tôt possible

Dans la plupart des cas, c’est une mésentente avec sa hiérarchie qui pousse les salariés à se tourner vers la rupture conventionnelle.

Elle ne concerne que les salariés bénéficiant d’un CDI quelque soit leur ancienneté :

• À titre préparatoire, vous devez lister les motifs pour lesquels vous souhaitez quitter l’entreprise.
• Ensuite, vous devez vous mettre à la place de votre employeur : quel est son intérêt à votre départ ?

L’avantage de la rupture conventionnelle côté employeur se situe au niveau juridique : contrairement au licenciement, la rupture conventionnelle ne peut pas être contestée.

Choisir le bon moment

Est-ce le bon moment pour quitter son poste ? Et est-ce le bon moment de faire sa demande ?

En cette période de crise, de nombreux salariés jouent la carte de la prudence. Pourtant, selon les experts du recrutement, les opportunités sont bien réelles et certaines compétences sont et resteront prisées.

Le bon moment est celui où les convictions du salarié deviennent plus fortes que la conjoncture !

N’hésitez pas à contacter les représentants du personnel qui peuvent vous communiquer de précieuses informations en la matière.

Enfin, il est très important lorsque l’on quitte une entreprise de rester en bons termes, car on ne sait jamais ce que l’avenir réserve !

Faire un bilan de compétences

Le bilan de compétences va permettre au salarié d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ainsi que d’organiser ses priorités professionnelles.

Le bilan de compétences peut notamment être effectué dans le cadre du conseil en évolution professionnelle (CEP). Pour cela, il convient de s’adresser à un organisme CEP habilité (Pôle emploi, APEC, Mission locale, CAP emploi, Opacif, etc.)

Le salarié justifiant d’au moins 5 années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures pour réaliser un bilan de compétences.

S’adresser au bon interlocuteur

Rencontrez votre manager et exprimez-lui votre insatisfaction et peut être même votre frustration dans votre poste actuel. Pas besoin de formaliser votre demande par écrit ni d’avancer un quelconque motif.

• S’il vous oppose une fin de non-recevoir, ne vous laissez pas démoraliser, mais changez simplement d’interlocuteur : adressez-vous à un responsable des ressources humaines par exemple.
• Si votre interlocuteur ne s’y oppose pas, plusieurs entretiens pour déterminer la date de votre départ vont avoir lieu. Puis une convention de rupture est signée.

Surtout, soyez persuasifs ! Vous devez faire adhérer votre employeur à votre projet de départ.

Comme il n’a aucune obligation d’accepter cette rupture ni même d’entamer les négociations, mieux vaut prendre des pincettes. Si vous semblez trop sûr de vous, il n’hésitera pas à vous rappeler que si vous voulez vraiment partir, il ne tient qu’à vous de démissionner (procédure qui n’implique aucune indemnité) !

Ne pas se positionner en victime

Vous devez au contraire vous montrer constructif et convaincant pour faciliter la transition. Dans ce type de démarches, le salarié doit être pro actif : il ne doit pas hésiter à demander ce qu’il souhaite tout en argumentant cette demande.

• Il est plutôt rare que la proposition financière idéale tombe du ciel… Il faut aller la chercher !
• Si vous appréhendez la rencontre avec votre employeur, n’hésitez pas à vous faire assister par un représentant du personnel.

Dernier point : rassurez votre employeur quant à votre discrétion, car ce dernier peut craindre un « effet contagion » au sein de son entreprise. Ce point peut même être contractualisé.

Calculer son indemnisation

L’employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés et une indemnité de rupture, non imposable, équivalente à l’indemnité légale de licenciement. Son montant ne peut être inférieur à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans (article L. 1234-9 et article R. 1234-2 du Code du travail, tels qu’issus de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017).

En plus, la rupture conventionnelle présente l’avantage d’ouvrir droit aux allocations chômage.

Pour obtenir plus, il faut être en position de force ce qui n’est pas le cas d’un salarié souhaitant quitter une entreprise sans avoir rien à reprocher à son employeur. Mais certains éléments permettent d’obtenir une indemnité plus élevée :

• des difficultés à retrouver un emploi équivalent à cause de son âge ;
• ou encore des problèmes économiques que traverse le secteur d’activité en question.

Enfin, le salarié peut toujours décliner la proposition de son entreprise sans être sanctionné.

Cependant, le patron qui accepte de signer la convention de rupture pour « arranger » son salarié sans lui verser d’indemnité est dans l’illégalité.

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